绩效管理之目标管理法KPI的运用与操作流程.pptVIP

? 1、目标要有实施具体措施 2、具体措施对目标： —支持性 —有效性 —可行性 3、大目标 中目标 小目标 4、上一级的措施 下一级的目标 5、下一级目标的完成 上一级目标完成 十、目标分解流程图 第九十五页，共一百零五页。 ? 十一、目 标 体 系 图 公司目标 A 部 B 部 C 部 a1 a2 a3 b1 b2 b3 c1 c2 c3 a11 a12 a13 第九十六页，共一百零五页。 ? 十二、目标发表与述职报告制度 1、发表目的 —经验共享 —绩效改进 —寻求支持 第九十七页，共一百零五页。 ? 十二 、目标发表与述职报告制度 2、操作流程 撰写报告 述职发表 听众提问 效果评价 目标陈述 业绩分析 问题分析 改善措施 新的目标 反馈 第九十八页，共一百零五页。 ? 案例、公司的目标为何总是下达不下去 李经理是公司中层管理人员,领导着一个五个人的团队.公司的上半年度考核刚做完,下半年度的计划已经下达, 对于下半年的目标李经理心中担心“上半年目标才完成了80%，下半年的计划回去给员工们分解肯定会有麻烦。” 想想上次分解目标时小柳、小王提出异议，造成其他成员也跟着提出了难以完成的理由，李经理 的眉头越皱越紧。 第九十九页，共一百零五页。 ? 员工业绩考核体系不合理、奖惩不科学 对公司或上司缺乏信心、失望 对失败的恐惧 不能发现完成目标的方法或手段 过多的将注意力集中在现有的资源能力 经验性思维 对经营的参与意识薄弱 上司没有鼓舞起员工的士气 部属制定低目标的原因 第一百页，共一百零五页。 ? 如何应对员工的低目标 我做不到 用现在的方法 上级要求的期限 一个人完成 现有的资源和的成本标准 全部完成 运用什么方法可以完成？ 你认为什么时间可以完成？ 需要哪些部门或岗位的协助？ 需要投入哪些支援？ 哪些可以保证完成？那些能部分完成？ 我原来是可以做到的！ 作为主管，不可为员工的拒绝态度吓倒，而应通过沟通转变员工的思维习惯！鼓励员工寻找实现目标的方法，而不应该就目标值本身的高低讨价还价！ 对心态消极、承诺目标与上级期望目标差距太大而有拒不转变观念、不去动脑筋想办法，而是挖空心思想借口的个别员工，只能不换脑筋就换人！ 第一百零一页，共一百零五页。 ? Many thanks! 第一百零二页，共一百零五页。 ? 本人联系方式： 徐 沁 手机: 上海总部/TEI（021 FAX山东本部TEI（0531 FAXE-mail: sg- 第一百零三页，共一百零五页。 ? 第一百零四页，共一百零五页。 内容总结 目标管理与操作流程。?。到年底前把我们从应收帐款中所应支出的款项到期日从平均57天减至50天。“为了实现愿景，我们必须怎样看待我们的客户”。平衡计分卡具备“平衡”的特点即：。设定学习与发展类指标即从企业的学习和发展角度思考：我们能否持续提升并创造价值。××机电企业总体发展战略地图。3.1、建立框架——“移栽树干”。我们认为应尽量按驱动因素进行分解与集合，而不是将上级目标按人头简单分解。3.2、细化分解——“从树枝到叶片”。关键业绩指标2’’=XX。可控制/可影响。波动性较大、 与最佳做法之间的差距较大。对公司战略重要性高的指标权重高。权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。月度检讨——找问题 第一百零五页，共一百零五页。 笔记摘要： ? 投资资本回报率 费用 销售毛利 销售费用 一般管理费用 其它 产品销售收入 产品毛利率 市场规模 市场份额 X X + – X + + 应收帐款周转率 存货周转率 应付帐款周转率 + - X 潜在可能的KPI 目标分解方法一：利用“价值树”罗列和分解影响公司绩效的各项指标 流动资金周转率 固定资产周转率 税息前利润 1－所得税率 资本周转率 举例 第六十三页，共一百零五页。 ? 目标分解方法二：鱼骨图法 是用鱼形骨刺图的形式表示特定问题或状况以及它产生的可能性原因，把他们按照逻辑层次表示出来的一种管理工具 特点——问题的现象列在右边，可能的原因分别列在鱼骨刺上 鱼骨图是帮助团体或个人分析问题产生的根源，推导一些行为导致的可能性结果。理清问题与原因之间的隐