某地产基于素质能力的招聘流程及面试技巧.pptVIP

龙湖全面薪酬管理理念 通过内部职业等级体系来实现内部公平性 保持实现“选人先于优于育人”策略的外部竞争性 “绩效+潜力决定保障收入水平”体现投资员工发展的远见性 “绩效评估决定浮动收入”体现策略执行和员工激励的有效性 对中高层人员及骨干操心员工的长期激励性 促成集团、地区、业态、团队、个人的协作性 现在 未来 + 优化人力资本效益 第六十二页，共九十页。 内容 人力资源管理定位、策略及基础体系概述 职业等级体系 领导力定义及素质模型 招聘体系 全面薪酬体系 绩效管理体系 学习发展及人员配置体系 政策管理 人力资源组织体系及人力资源电子信息系统 组织管理 企业文化、员工关系及沟通 第六十三页，共九十页。 对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要 应当采用的身体语言 目光接触 向前倾斜 距离适中、位置合适（面试官应与求职者坐得距离多远比较合适？） 应避免的身体语言 翘二郎腿 打哈欠，伸懒腰 将手搂着头后 双臂交叉于胸前 来回抖动大腿 当然有时也可以有策略地运用这些身体语言及情绪去向求职者传递一些信息 第三十页，共九十页。 几种 需要注意到提问方式（1） 求职者能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答 举例: 面试官：你是不是在XX上的大学？ 求职者：是的。 面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？ 求职者：是的。 面试官：你在课外有没有做过一些零工？ 求职者：没有。 问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错） 举例: 面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？ 求职者：是的。 面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？ 求职者：是的。 封闭式问题 已经给出答案的问题/诱导式问题 第三十一页，共九十页。 几种需要注意到提问方式（2） 连珠炮，同时问几个相关的问题，可用作求职者相当放松的情况下，因为他/她得记得回答几个问题。 举例： 在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么？哪项是关键职责？ 多重性问题 为收集素质相关的信息做最后的努力 举例： 我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。 “绝望式”问题 与“绝望式”问题相似。 在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。 举例： 在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。 收尾问题 第三十二页，共九十页。 不应该犯的两个错误 面试官说得太多 面试官占用率大部分时间： 听得少（面试官非常健谈；） 习惯于处在支配、权威的地位； 不习惯于聆听他人； 不知道该怎样面试 不赞成求职者的观点 不赞成意味着：“你说得不对” 举例： 面试官：你为什么选择了这所大学 求职者：我父母都是这所大学毕业的，他们鼓励我报考它，所以我就选择了它 面试官：我觉得要是你根据这所大学的教育质量，而不是父母的意愿来选择，也许会更好些 第三十三页，共九十页。 收集信息过程中要记录能够表现素质能力的重要行为信息，作为评估判断的依据 要确认你为关键能力素质收集到了足够依据，并已经记录。 尽量为每项“素质能力”收集2个以上实例根据。 面试初试：至少确保考察收集到3项素质（尽职敬业/自适应力、思考及解决问题能力、协作及领导能力）的行为信息，如果可能也可以顺便收集其它素质相关的证据。 面试复试：确保收集到所有素质的行为信息：通用素质+职能素质。 如果记录技巧不足，影响面试进程，可以只做简单记录。如果你记性好，可以面试结束后再记录。 在多人面试的时候，非主面试官应多做记录。 第三十四页，共九十页。 有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职者的吸引力也很重要 合上文件以正式表明你已问完问题 询问求职者需要一些什么信息以帮助他/她判断本公司是不是他们想工作的地方 一些标准的、基本信息应该在面试前就让求职者知道（如公司历史、工作责任、薪酬福利制度、职业发展机会） 这是向极有希望被供职的求职者透露意向的好机会，但注意不要承诺任何事，面试只是获取有效的信息 第三十五页，共九十页。 四、面试技巧 — 面试前 — 面试中 — 面试后 第三十六页，共九十页。 面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断 个人简历、应聘申请表 面试初试、复试 笔试、性格测试等