某电力工商学院绩效考核方案设计.pptVIP

岗位绩效标准表 部门：行政人事部 岗位： 秘书 制定日期： 2003年4月 考核要项 重要 程度 考核标准 文件、档案管理 A 1、文件分类清楚,有目录； 2、文件及时归档，每月对归档文件核对一次； 3、不得随意将文件外借，借重要文件要写借条， 借条必须由上级领导签字； 4、每周对借条清理一次； 5、文件、档案不得丢失。 合同管理 A 1、按质量体系认证标准对每份合同编号登记，随到随编； 2、合同不得外借。 统计 B 1、每月10日前按财务报表数据报送经济指标报表； 2、每周至少登记一次统计台帐，并保证数据真实无差错。 备注 制定者：郝云 第六十页，共九十五页。 第六节考核要素（指标）的量化 第六十一页，共九十五页。 一、加权 （一）加权的方式 一次加权 两次加权 考核内容不分层次 考核内容分层次 第六十二页，共九十五页。 （二）加权的方法 1.主观经验法:一般是指考核方案的设计人员 根据其经验进行加权 2．ABC分类权重法:将考核指标分为ABC三类， 分别赋予权重值，然后计算各指标的权重系数 第六十三页，共九十五页。 3．专家调查权重法 步骤： ①确定各要素的等级与权重数值 ②选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。 ③计算每个要素的平均权重数值。 ④计算各要素的权重系数。 ⑤按权重系数分配总分。 第六十四页，共九十五页。 专家调查权重法示例 考核 要素 专 家 一 专 家 二 专 家 三 专 家 四 专 家 五 权重 总计 平均 权重 权重 系数 调整后系数 要素1 3 3 4 4 4 18 3.60 0.35 0.35 要素2 3 3 4 2 2 14 2.80 0.27 0.25 要素3 2 2 3 3 2 12 2.40 0.24 0.25 要素4 1 1 2 2 1 7 1.40 0.14 0.15 合计 ----- ----- ----- ----- ----- 51 10.20 1 1 第六十五页，共九十五页。 4、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表 相对重要性 定义 说明 1 同等重要 两者对所属测评目标贡献相等 3 略为重要 据经验一个比另一个测评结果稍重要 5 基本重要或高度重要 据经验一个比另一个测评结果更为重要 7 确实重要 一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明 9 绝对重要 明显重要可以断言为最高 2、4、6、8 以上两相邻程度中间值 需要折中时采用 第六十六页，共九十五页。 举例： 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。 我们将权重的决策过程分两步：先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。第一步的决策过程如下： 第六十七页，共九十五页。 决定业绩的关键因素调查表 因 素 重 要 较 重 要 一 般 不重要 其它：（如有认为重要但上面未包括的因素，请你按程度列举出来，并填在下列空白处） 第二十八页，共九十五页。 第四节 绩效指标体系的建立 第二十九页，共九十五页。 一、绩效指标体系 （一）绩效指标体系 企业战略 直接相关 是 否 关键绩效指标 一般绩效指标 是 否 绩效指标体系 公司内部岗位 承担关键绩效指标的岗位 不承担关键绩效指标的岗位 .（.....） 第三十页，共九十五页。 绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位 的，因此，绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述 ●假设一个公司的管理层级分为四级： 董事会、总经理、部门经理、一般员工， 绩效考核指标体系如下表所示： 绩效考核指标体系 岗位层次 整体的考核指标分类 针对具体岗位的考核指标分类 总经理 KPI（平衡计分卡模式） KPI（平衡计分卡模式） 部门经理 KPI（平衡计分卡模式） 1、KPI 2、KPI，一般绩效指标 一般岗位 KPI，一般绩效指标 1、KPI 2、KPI，一般绩效指标 3、一般绩效指标 第三十一页，共九十五页。 （二）平衡记分卡 1．什么是平衡记分卡 与组织战略相关联的多维度绩效指标体系 2．“平衡”的含义 财务指标与非财务指标的平衡 领先指标与滞后指标