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基本表达技巧 如何营造课堂气氛 肢体语言运用技巧 语言运用技巧 提问技巧 发问关键词 五种吸引学习的方法 五种增加学员了解的方法 五种提高学员参与的方法 第三十页，共五十二页。 如何营造课堂气氛 ——关键在于最初的30分钟 准时 合宜的解冻活动 显示能力 表达信任 显示包容性 关怀学员与日常工作的关系 眼神的运用 语气及音调 第三十一页，共五十二页。 肢体语言运用技巧 ? 手势 ? 走动 ? 眼光接触 ? 停顿 ? 姿态 ? 面部表情 第三十二页，共五十二页。 语言运用技巧 ? 说出来 ? 抑扬顿挫 ? 清楚 ? 精简 第三十三页，共五十二页。 提问技巧 六种发问的方法 ? 点名法 ? 普查法 ? 关闭法 ? 引导法 ? 演说法 ? 放开法 第三十四页，共五十二页。 发问关键词 ? 请问 ? 请分析 ? 请比较 ? 请下定义 ? 请说明 ? 请讨论 ? 请解释 第三十五页，共五十二页。 五种吸引学习的方法 ?介绍游戏 ?说故事 ?出状况 ?问题测试 ?内容程序介绍 第三十六页，共五十二页。 五种增加学员了解的方法 ? 开场总结 ? 专有名词解释 ? 举例 ? 分析比较 ? 利用辅助教具 第三十七页，共五十二页。 * 内部讲师培训研习 TRAIN THE TRAINER 制作：张吉敏 第一页，共五十二页。 游戏规则 培训是机会,培训是工作, 培训是责任. 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入. 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记 随时欢迎提问题. 定时休息, 不要随便进出走动. 排除干扰, 请将手机、BP转为按摩器. 随手清洁，保持职业品质 第二页，共五十二页。 第一章：认识培训 培训是什么？ 培训是过程，不是事件！ 第三页，共五十二页。 从过程看价值： 主体是学员，而不是讲师 学习本身是为导致某些预期结果而特别为学员设计，并使学员经历的心智历程。而所谓培训旨在通过提供信息、练习、游戏、作业等方式，为学员创造适合学习的外部条件和环境。培训的主体是学员而不是培训老师 第四页，共五十二页。 在培训过程中，学员应该在培训老师引导下进行“学习”，而不是被“教”。因此培训的价值在于培训师和培训课程在多大程度上使学员运用自已的头脑“学习”了，而不是培训师教了多少时间、多少东西，更不是学员拿走了多厚的讲义、资料等！ 从过程看价值： 主体是学员，而不是讲师 第五页，共五十二页。 如果受训对象在现场只带着耳朵听“信息”，不积极投入参与、练习与分亨，因而不能形成深入的冲击和感受，课后又不主动尝试改变自已一贯的行为，最后的结果一定是行为照旧，结果照旧！ 讲者生动，听者感动，回去不动！ 通过过程发挥价值：培训不是没有用，而是没有去用！ 第六页，共五十二页。 “光说不行，做了才会” 一个业绩不错的经理和一个成绩不错的企管系的学生的区别在于：一个是内化的“才干”一个是外化的“理论” 培训的最终目的是要受训对象掌握做事的能力！ 你看，我们该培训什么？受训人员该怎么学？ 通过发挥价值：是学会了，而不是知道了！ 第七页，共五十二页。 培训之今昔对比观念 传统培训之观念 现代培训之观念 1用培训补救漏洞 1用发展才能来掌握机会 2危机处理—为失误而训 2前瞻—为提升绩效而训 3以基层技术为主 3由上而下以贯彻政策共识 4一种福利 4工作责任的一部分 第八页，共五十二页。 培训之今昔对比观念(续） 传统培训之观念 现代培训之观念 5.HRD部门负主要责任 5.各级用人主管负主要 责任 6.传授理论知识为主 6.强调行为改变与实作 性 7.着重个人能力强化 7.着重团队的学习与共 识性 第九页，共五十二页。 第二章：内部讲师 企业内部讲师的功能及应具备的条件 第十页，共五十二页。 内部讲师之工作角色 客户 组织 主管 学员 企业内教育 训练单位 培训 委员会 讲师 外界训练 资源单位 参与者 学习者 引导者 协助者 传播者 服务者 合作者 第十一页，共五十二页。 内部讲师的工作职责 ?实施培训需求的调查 ?制订培训目标和计划 ?组织部门内的培训计划执行。 ?全程评估培训活动（培训一定是有效果和增值的过程） ?课程的实教（言传身教） 第十二页，共五十二页。 培训师应具备的条件 喜欢培训工作 有一定的相关知识 有一定的实践经验 善于进行信息收集与分析 善于语言表达 ?心态较积极 ?善于学习 第十三页，共五十二页。 培训讲师的类型 表现水平 内涵