人力资源管理案例分析大赛教学提纲.docxVIP

案例 S 公司的为难 S 公司是重庆一家大型的外贸集团公司，历经 20 余年的创业， 由原先的几张办公桌开展到今天的 拥有 400 名 固定员工，上亿元的固 定资产，成绩斐 然，深为同行人士的广泛认 可。 但是，现在越来越多的业内人都将 S 公司戏称 为 “人才培训学 校〞。 五年前， S 公司的进出口总额已到达骄人的业 绩， 但是，似乎至 此 S 公司再也未能在业绩上有较大的突破。而 且， 一批又一批随同 S 公司共同成长的骨干员工不约而同的纷纷离开 S 公司。这些昔日的创 业者一一 S 公司的功臣们，在离开 S 公司后， 都多多少少带走了有 多年交道的客户。 同时，五年来， S 公司在省内各大报纸上陆续 刊登了几十篇的招 聘广告，广泛招聘各类人才： 从 专业翻译到资 深业务人员，从文秘 人员到独资工厂管理人员，从工程技术人员到 证券从 业人员 ,, S 公司的 门槛高〞在行内是出了名的。每一位 应聘候选人都必 须具备：名牌大学本科以上的学历，良好的人 际沟通 能力，出色的外 语应用能力，完备的知识结构 ,, 事实上每一位 被聘的 S 公司员工都 具备了相当好的个人素质。这也是 S 公司在行 业内 “颇具盛名 〞的原 因之一。此外， s 公司的招聘流程一般采用筹 划与准 备阶段、宣传与 报名阶段、考核与录用阶段、入厂教 育与安置 阶段等，这样就有效地 保证了人才招聘的科学性、准 确性、客观性、 合理性。 一批又一批的新手充实到各个业务岗位，新手 们随 即满怀热情， 冲劲十足地投入工作，并且在工作中逐 渐成长 起来，逐渐弥补了由于 老客户流失而造成的 损失。与此同时，新手们 也逐渐成熟为 “老手 〞， 而这些成长起来的 “老手 〞们似乎失去了当初的 那 股劲头，开始有了 烦恼,, 不可否认，五年来 S 公司经营范围不断扩大， 不再 局限于原先单 纯的进口与出口业务。在原先没有涉足 的领 域，如成套工程工程、国 内贸易等，也形成了 可观的规模与影响。同 时，在资本运作方面也有 较大的进展。 事实上， S 公司在其主业 〔进出口业务 〕上的状 况是：一直原地踏 步，总体业务规模没有增长，存在 “业务流失 〞 与“业务增长 〞大体 相当的情况。 一般情况下，这些 “增长的业务 〞 来源是新开拓的 市场 和客户。这些开拓，无一例外，都是由 S 公司 现存的业务骨干人员带 领“新手 〞们，消耗相当大的时间和精力， “辛辛 苦苦〞争取来的。 开发的本钱相当高。 经历了假设干次 “辛苦〞的开拓， “新手〞们在其 中 获得了最初的 经验。 S 公司给每一位新聘人员一一新手〞都 提供了 充足的开展机 会。 “新手〞们被派遣到国内各个相关的专业展 览 会、展销会， “新手〞 们在其中对具体的商品得到了感性的认识，对 相关行 业也有了较为全 面的初步认识；然后 “新手〞们被派遣到各个相 关 的供给商进行长时 间的学习，他们还有时机拜访国外的客户，了 解客户 的需求，了解目 标市场等。一般，他们在历经了 4 至 5 年后， 都已 转变为有经验，了 解市场，了解供给商，了解相关行业，比拟成 熟的业 务骨干。 这些年轻的骨干们的共同特点是： 1 、刚从学校毕业就进入公司工作 2 、 正式工作前， S 公司给予了为期 30 天的培 训 3 、对自己的职业生涯规划认识模糊 4 、对 S 公司的公司目标没有概念 . 5 、对工作十分认真投入 6 、年轻人之间经常沟通 现在 S 公司面临的是这样的一个难题： S 公司 的 “吸引力 〞对于 这些逐渐成熟的业国骨干似乎显 得越来越弱， 相当局部的骨干们不满 足于现状，并越来越趋向 跳槽的倾向。 S 公 司越来越像一所 “高 级人才培训学校 〞。人才在公司培养以后，还没 等 到做出大的奉献， 人才就 毕业〞离开 S 公司这所 学校〞了。 分析报告 针对 S 企业人才大量流失这一问题，我们团队 将从以下几方面进 行分析： ① S 企业人才大量流失的影响 ② S 企业人才大量流失的原因 ③ 针对 S 企业人才大量流失这一现状，我们团 队给出的建议及解 决策略 ④ 结束语 ㈠ S 企业人才量流失的影响 中国有句成语 :流 水不 腐 ,户枢不蠹 ,同样,人力资源管理理论也要 求 在企业中保持一定的员工流动率以保证为企业 不断输 入新鲜血液 , 引 进高素质员工 ,淘汰不合格员工 ,使企业保持活 力。 但是 ,知识型员工的流动过于频繁 ,企业缺乏一 个 比拟稳定的知识 型骨干队伍 ,员工的支持 ,企业必然会因缺乏人才 而 面临被市场淘汰的 风险。而 S 企业现今刚好面临着知识型骨干员 工大 量流失这一严重 问题，这一问题给 S 企业带来的影响有： ① 掌握核心技