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STAR面试原则(ACTION行动) 了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。 工作方式、思维方式和行为方式 第三十一页，共五十页。 STAR面试原则(RESULT结果) 好 不好 原因 原因 任务 行动 结果 每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么，面试官得作出相应的客观的评判！ 第三十二页，共五十页。 非行为性问题 事实性问题 价值观问题 描写优点及缺点 假设性问题 第三十三页，共五十页。 提问的准则 避免发问暗示答案的问题 小心使用“为什么” 每次只发问一个问题 小心选择问题 80%聆听；20%讲话 第三十四页，共五十页。 回顾：面试基本技巧 发问启发性问题 追问具体细节 寻找不足之处 寻求相反的资料 积极聆听 避免带有评价性的回应 第三十五页，共五十页。 招聘面试技巧 孟凡向 2006-8-17 第一页，共五十页。 我的面试与被面试经历 面试过的人：超过五千人 被面试次数：五次 考官最多的被面试记录：8人 同时面试人数最多记录：60人 时间最长的被面试记录：4个小时 时间最短的被面试记录：10分钟 第二页，共五十页。 前言 武林中人只需有一两手绝招，便可驰骋江湖，你把“十八般武艺”练到“炉火纯青”，哪里还有人近得你的身旁。 招聘是有套路的，把重要的几招学到手，招聘能力就可以上一个台阶。 第三页，共五十页。 课程目的 完成这门课程后，学员应能够： 1、了解招聘及面试的各个程序 2、掌握有效的面试技巧 3、采用有效的方法去评价应聘者 4、妥善计划并灵活地进行面试 第四页，共五十页。 招聘目的 1、适应企业规模及业务发展需要 2、填补空缺 3、人才储备 4、公司形象宣传 5、公司转型 6、………………… 第五页，共五十页。 出现空缺的原因 1、内部晋升 2、离职 3、退休 4、……………. 第六页，共五十页。 招聘工作的成本 可避免的： 1、错误的面试决定 2、损失工资及福利 3、给公司其他员工留下不良 的印象 4、可能损害公司的形象 不可避免的： 1、产生招聘渠道费用 2、支援人员的时间 3、人事工作 4、面试人员的时间 第七页，共五十页。 甄选应聘者的方法介绍 常规方法： 人才测评 面试（含电话、视频） 笔试 行为观测 背景调查 非常规方法： 占星术 笔迹学 看相 ………………. 第八页，共五十页。 面试方法的特点 费用相对便宜 节约时间 可以直接与应聘者沟通 具成功经验 第九页，共五十页。 面试的目的 1、判断应聘者是否胜任有关工作 2、评估应聘者能否适应公司文化 3、评估应聘者能否与同事合作愉快 第十页，共五十页。 面试的三个阶段 第一章：面试的准备工作 第二章：面试的过程 第三章：评估应聘者 第十一页，共五十页。 第一章：面试的准备工作 拟定人选要求 审核应聘者的履历及申请表 准备面试的有关问题 第十二页，共五十页。 一、拟定选人要求 才能：语言、计算机等一般能力 资历：工作经历及所需具备相关的经验 教育背景：学历 个人状况：婚姻及生育状况 性格：个人特性、例如是否适合团体工作 智力：解决问题的能力 兴趣：业余活动 动机：自发性 体格：例如身高、健康状况 应分为下列两类： 理想条件（有则较佳） 必要条件（必要） 第十三页，共五十页。 不可忽视的工具：职务说明书 职位 岗位类型 在机构中的级别 主要任务或决策范围 工作范围 权限 衡量工作表现的标准 在机构内外的联系层面 第十四页，共五十页。 第一部分：职务基本信息 职务名称： 绩效主管 部门： 人力资源部 直接上级职务名称： 部门经理 直接下级职务名称： 无 制定时间： 2006年1月1日 审核： 第二部分：职责综述 为了满足公司的运作及发展对人力资源的需求，在公司的经营战略指导下，拟订绩效管理方针及规划，并组织实施，对公司人力资源的开采、配置、培养、使用及发展进行引导、监督、及控制。 第三部分：主要工作联系 对内 本部各职能部门、各关联及附属机构人力资源部以及各职能部门 对外 咨询、培训公司、行业协会等 第四部分：主要决策、权限 在人力资源管理政策内，对公司内各关联及附属机构及其它部门员工的录用、配置及工作安排有建议权； 对公司内关联及附属机构的绩效考评计划及实施方案有建议权，对的绩效考评计划及实施方案有决策权； 第五部分：任职资格要求 教育程度： 人力资源管理或相关专业本科以上学历。 相关工作经验： 3年及以上大型同业类型人力资源管理工作经验。熟悉企业业务经营运作。具备咨询公司或外资企业管理经验