汽车行业平衡记分卡动员与培训.ppt

关键绩效指标的层级关系－客户市场 债券部 总经理 企业购并部 投资银行总部 经纪业务总部 资产管理部 其它参考部门 基金管理部 互联网开发小组 金融产品开发小组 外部客户满意度 外部客户满意度 内部客户满意度 内部客户满意度 外部客户满意度 外部客户满意度 内部客户满意度 客户数量增长率 外部客户满意度 内部客户满意度 外部客户满意度 内部客户满意度 内部客户满意度 外部客户满意度 内部客户满意度 第六十三页，共一百二十页。 关键绩效指标的层级关系－人力资源 总经理 员工培训时间 员工满意度 人力资源部 人均培训时间 员工满意度 人均培训时间 员工满意度 投资银行总部 经纪业务总部 债券部 资产管理部 企业购并部 资金运营部 风险投资部 基金管理部 交易室 电脑部 互联网开发小组 金融产品开发小组 研究咨询部 计划财务部 清算部 稽核室 综合管理部 法律监察室 党委办公室 第六十四页，共一百二十页。 部门指标的构成 – 量化与非量化指标 量化绩效指标 此类绩效指标通常可以分解到部门内的团队层面和个人层面 非量化绩效指标 非量化绩效指标的设定以岗位职责为基准,通过部门经理/团队主管与员工双方就员工业绩目标达成一致,制定行动方案,以此为基础进行员工工作表现评估 第六十五页，共一百二十页。 目标的层叠式分解 公司层绩效指标 部门层绩效指标 团队层绩效指标 个人层绩效指标 第六十六页，共一百二十页。 指标分解举例 – 销售部 销售部总经理的目标包括: 目标利润达到1000万 销售部由高级销售员, 销售员,助理销售员构成 销售员承担的目标利润为300万 对销售员的考核以是否实现300万的目标利润为一个重要指标 销售员以岗位职责为依据制定自己的工作行动方案,举例如下 市场分析与预测 客户分析 销售活动 具体的员工工作表现体现在多个方面: 员工工作计划 项目进展报告 第六十七页，共一百二十页。 员工表现综合评估 - 工作绩效评估表 部门:销售部 岗位:销售员 评估指标 目标利润300万 第六十八页，共一百二十页。 员工表现综合评估 - 工作绩效评估表 市场分析与预测 客户分析 销售活动 备注 部门:销售部 岗位:销售员 第六十九页，共一百二十页。 员工表现综合评估 - 工作绩效评估表 半年度 评估频度 部门:销售部 岗位:销售员 第七十页，共一百二十页。 员工表现综合评估 - 工作绩效评估表 75% 权重系数 部门:销售部 岗位:销售员 第七十一页，共一百二十页。 员工表现综合评估 - 工作绩效评估表 统计当期市场收益 权重系数 部门:销售部 岗位:销售员 第七十二页，共一百二十页。 指标分解举例 – 人力资源部 人力资源部总经理的目标包括: 保持公司的整体薪酬水平在中国证券行业具有竞争力 该目标分解落实到“薪酬主管”岗 薪酬主管以此岗位职责为依据制定自己的工作行动方案,举例如下: 对目前公司的薪酬状况进行分析,找出整体趋势,特点和可能存在的问题 了解证券同行业的薪酬水平,获取全面,权威和及时的市场数据 结合公司内部工资数据与外部市场调查,对公司提出优化改进的初步建议 具体的工作形式表现为: 员工工作计划 项目进展报告 客户反馈,等 人力资源部总经理将薪酬主管的工作成果进行评议,向公司提出工资体系,制度的改进优化建议 第七十三页，共一百二十页。 员工表现综合评估 - 工作绩效评估表 部门:人力资源部 岗位:薪酬主管 评估指标 保持公司的整体薪酬水平在中国证券行业具有竞争力 第七十四页，共一百二十页。 员工表现综合评估 - 工作绩效评估表 对目前公司的薪酬状况进行分析,找出整体趋势,特点和可能存在的问题 了解证券同行业的薪酬水平,获取全面,权威和及时的市场数据 结合公司内部工资数据与外部市场调查,对公司提出优化改进的初步建议 备注 部门:人力资源部 岗位:薪酬主管 第七十五页，共一百二十页。 员工表现综合评估 - 工作绩效评估表 半年度 评估频度 部门:人力资源部 岗位:薪酬主管 第七十六页，共一百二十页。 员工表现综合评估 - 工作绩效评估表 50% 权重系数 部门:人力资源部 岗位:薪酬主管 第七十七页，共一百二十页。 员工表现综合评估 - 工作绩效评估表 不适用 计算方法/变量说明 部门:人力资源部 岗位:薪酬主管 第七十八页，共一百二十页。 指标制定和分解举例说明 请参见关键业绩指标制定和分解举例 第七十九页，共一百二十页。 KPI指标体系的更新和管理 指标体系本身既是动态变化的，又是相对稳定的。在绩效管理周期的前端进行全公司各部门统一的业绩指标制定工作，将通过该过程确定的指标体系作为该绩效周期考核的基本。 在考核周期时间范围内，如有业绩指标需要变化，应采取谨慎处理的方式。通常