薪酬战略管理控制沟通讲义.ppt

* 薪酬预算的编制方法 一、薪酬预算的编制原则 二、薪酬预算的编制方法 第三十一页，共四十八页。 * 一．薪酬预算的编制原则 薪酬预算的编制时间 薪酬预算的重点 虽然薪酬预算也关注绩效和晋升方面的信息，但是薪酬预算的重点是整体基础薪酬。 本财政年度 下一财政年度 1月 5—6月 确定当前年度下半年的预算； 准备下一财务年度的初期预算 11—12月 最终确定下一财务年度的预算 1月 第三十二页，共四十八页。 * 二．薪酬预算编制方法 方法一： 自下而上法 由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平。然后，将这些个体数据进行逐渐汇总得到整个企业的薪酬预算。 方法二：自上而下法： 首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。 第三十三页，共四十八页。 * （一）自下而上法 1.实施步骤： 1、告诉经理薪酬政策和技术 2、分配预测说明书和工作表 3、为经理们提供咨询 4、核查数据和编辑报告 8、监控预算和实际的增加 7、为管理者提供反馈 6、与管理层共同回顾并修正预测与预算 5、分析预测 第三十四页，共四十八页。 * （一）自下而上法 2.薪酬预算报告 薪酬预算初期报告 薪酬预算最终报告 第三十五页，共四十八页。 薪酬管理的发展趋势 实行全面化薪酬。全面薪酬概念确立，薪酬外延扩大。 薪酬结构走向宽带化。适应企业组织扁平化趋势的需要。 薪酬目标长期化。重视对关键人员的长期激励。 薪酬激励团队化。个人的作用相对变小，团队协作的工作方式越来越受到重视。 薪酬制度透明化。利于保持对员工的激励，增强员工忠诚度。 薪酬管理走向个性化。更多的考虑个人的不同需求。 薪酬管理更加注重保障与激励性。 保障基本，提高奖励。 第一页，共四十八页。 中国企业薪酬制度的演变过程 从建国初到改革开放时期，中国企业薪酬制度经历三个阶段： 1949—1952年：供给制与旧薪金制度并存时期。 1952—1956年：薪金分制时期。 1956—1978年：等级薪金制时期。 改革开放以来企业工资制度改革大体可以分为以下六个阶段： 1978—1983年：这一阶段首要任务是从思想上和理论上拨乱反正，重新认识按劳分配这一社会主义分配原则。 1983—1985年：利改税实施。奖金随企业生产经营成果浮动，实行“浮动工资制”。 第二页，共四十八页。 1985—1992年：以1985年1月国务院发出的《关于国营企业工资改革问题的通知》为标志。改革的具体任务是推行工资与效益挂钩的工资制度。 1993—1996年：明确地勾画出在市场经济条件下企业工资制度政策的具体目标。 1997—2002年：这一阶段我国的个人收入分配制度实现了第三次突破。 2002年至今：中共十六大提出保护一切合法收入和合法的非劳动收入，为我国薪酬分配制度的改革指明了方向。 第三页，共四十八页。 薪酬战略管理 7.1 第四页，共四十八页。 首先，以信息产业为龙头的经济技术发展迅速，企业规模急剧膨胀，管理复杂化。在经济全球化背景下，企业面临更大竞争，生存与发展问题日益严峻。 其次，企业战略对薪酬管理有巨大的影响。体现在以下几个方面： 企业战略确定企业薪酬激励的方向和重点 ； 企业战略决定薪酬水平； 企业战略决定企业薪酬构成中各部分内容及其所占的比例； 企业战略决定企业薪酬结构； 为什么要从战略的角度来思考薪酬管理？ 第五页，共四十八页。 * 重要的决策，即真正要紧的决策，是战略性的决策。 ——德鲁克：《管理的实践》 7.1.1 组织战略 7.1.2 薪酬战略 7.1.3 薪酬战略与组织战略的匹配 第六页，共四十八页。 * 战略的定义 Ploy Plan Position Perspective Pattern 是从以往经验中总结出来的一种模式，即长期行动的一致性 是一种面向未来的计划、方向、指南，是通向未来的前进路线 是一种定位，即特殊产品在特殊市场的定位 是一种观念，即一个组织做事的基本方式，企业理念等 就是策略，即为了击败反对者或竞争者而采用的特定的计谋 7.1.1战略的概念和本质 人类的天性之一就是为每一个概念下一个定义。战略至少有五种定义。 第七页，共四十八页。 * 1、战略与组织、环境都有关系。战略思考的一个基本前提就是组织和环境的不可分割性，组织运用战略来应对变化着的环境。 2、战略考虑的是组织发展的长期方向。战略决策通常是关于如何使组织在竞争中获取某些优势。 3、战略决策非常重要，它能影响到组织的整体利益。 4、战略既是预先性的，又是反应性的。公司实际战略，部分是规划出来的，部分