Hay海氏职位分析法.pptVIP

结论（1） 不同职位在3个因素上的得分对总分的贡献是不同的。 行政助理是一个典型的基层常规性职位，这样的职位中知识技能所占的比例最大，尽管他的知识技能分数在3个职位中是最低的，但他的问题解决所占的比例最小。 技术顾问职位的知识技能所占比例大于责任所占比例，而业务副总职位的责任所占比例大于知识技能所占比例。 * * 第六十一页，共六十九页。 结论（2） 由此可见，高级专业技术职位的职位价值中技能技巧的成分要比责任的成分大，而高级管理类职位的责任在其职位价值中所占的成分更大。 因此，从海氏工作评价系统中所得出的结果不仅能看出职位之间的相对价值，还可以看出在一个职位中对其价值起到影响的各个组成部分之间的关系。 * * 第六十二页，共六十九页。 给咨询公司的项目经理来打个分！ 因素 子因素 评价 得分 总得分 知识水平技能技巧 专业知识技能（1-8） 7 1056 管理技巧（1-5） 4 人际关系技巧（1-3） 3 解决问题的 能力 思维环境（1-8） 7 87% 思维难度（1-5） 5 承担的 职务责任 行动的自由度（1-9） 7 920 职务对后果形成 所起的作用（1-4） 4 财务责任（1-4） 4 * * 第六十三页，共六十九页。 岗位评估打分注意事项 * * 第六十四页，共六十九页。 打分注意事项（1） 各项指标的不同级别很难用语言来定义和划清界限，属于个人感知的内容，是定性的划分而无法做到定量。因此其具体含义只能靠人们对该岗位在这些级别中的相对位置的感知而定。 而且每项指标中的各个级别的名称（如管理诀窍中的“起码的/有关的/多样的/广博的/全面的”），只是为了更精细的说明程度加深的内涵。 如果觉得难以理解和把握，就可以直接理解为“一级，二级，三级……”或“第一，第二，第三……”或“1、2、3……”。 * * 第六十五页，共六十九页。 计算的步骤 分析每个职位的三要素 在参照表格中选出数字 根据公式 计算得分 * * 第二十九页，共六十九页。 分析每个职务的三要素 要求：由一组具备以下条件的人分析： 了解所评价的职位 具备抽象能力 坚持对岗不对人的原则 思考过程：这个岗位是谁，他在做什么工作，他做的这些工作需要满足哪些条件 * * 第三十页，共六十九页。 分数计算公式 1 2 3 查知识水平表 得分A 查解决问题的能力表 百分数B 查承担的职务责任表 得分C 职位评价得分=A＋A×B+C * * 第三十一页，共六十九页。 分数表的特点 这三张表中任何两个相邻的数值都相差较小数值的15％，这是依据心理测量学中的“韦伯律”而定的。即对物体进行比较时，最容易被人们感知的相对差异是15％。 即使是同一个单元格中，也存在着两个或三个数字，这是为了使评估者能够提供更为精细的评估。 * * 第三十二页，共六十九页。 查分的规则 查分工作由咨询顾问或人力资源管理人员执行； 查分时，只要保证对同一范围的因素交叉点相同即可，也就是说，确保对所有人使用相同的规则。 * * 第三十三页，共六十九页。 经验之谈（1）：查分的一般原则 上 中 中 下 * * 第三十四页，共六十九页。 职务形态的构成 “职务形态构成”由海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。 根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100％。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”，两组因素的权重分配界线分别约为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。 职位评价得分=A＋A×B+C α% β% * * 第三十五页，共六十九页。 职务形态构成的用途 通过技能、解决问题能力和职务责任的不同要求，区分不同类型的职位，以对各种职位进行划分，实行不同的薪酬结构。 如“上山型”职位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；同样，“下山型”职位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。 40%+60% 50%+50% 70%+30% * * 第三十六页，共六十九页。 海氏分析法评分的用途 计算职位最终得分 对分数从高到底进行排序和分段 职务评估得以确定 根据职位得分，参考职务形态的构成、外界市场情况确定职位薪酬 * * 第三十七页，共六十九页。 海氏分析法分析实践 * 第三十八页，共六十九页。 一个完整的例子－－销售业务员 * * 第三十九页，共六十九页。 主要工作任务的描述 1.答复客户对价格及产品规格等内容的问询； 2.初步评审客户的产品规格，联系制样送样； 3