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HR需求预测 预测时要考虑的三大要素 （1）企业的目标和战略； （2）生产力或效率的变化 （3）工作设计或结构的变化 人力资源需求预测是一门艺术多于科学的技术，不同于物质性资源的预测 预测方法分为主观判断法和定量分析预测 主观判断法：经验推断法、团体预测法（德尔菲法、名义团体法） 第三十页，共六十一页。 定量分析预测法 总体预测法 EN=(Lagg+G)1/X/Y EN :N年后预测劳动力的数值 L:目前企业活动的总值 agg:总体数字 G:企业活动在N年后的成长总值 X:N年后劳动生产力的增加比率 Y:目前企业活动对人力资源的转换总值 第三十一页，共六十一页。 工作负荷法：按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间每人的工作负荷，再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数 趋势预测法：拥有过去一段时间的历史数据，然后用最小平方法求得趋势线，将趋势线延长来预测。以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外因素保持不变。 第三十二页，共六十一页。 多元回归法：从事物变化的因果关系进行预测，不再把时间或产量单个因素作为自变量，而将多个影响因素作为自变量。找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势，就可推测出将来的数值。 步骤如下： 确定适当的与人力资源需求量有关的组织因素 找出历史上组织因素与员工数量之间的关系：护患比、生师比 计算劳动生产率 确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整 预测未来某一年的人员需求量。 第三十三页，共六十一页。 图 人力资源需求预测程序与方法 分析影响HR 需求的因素 选择需求预测 实施预测 A.企业内部因素 B.企业外部因素 A. 定性分析 B. 定量分析 a.选择预测因子 b.对预测因子的历史关系 c.计算生产率和平均比率 d.人力资源需求预测 a.企业的发展 b.现有HR状况 a.宏观经济环境 b.技术发展状况 c.市场竞争状况 数量 素质 结构 第三十四页，共六十一页。 HR供给预测 外部人力资源的供给预测 本地区人口总量与人力资源率； 人力资源总体构成（性别、年龄、教育、技能、经验等层次与类别）； 经济发展水平； 教育水平； 第三十五页，共六十一页。 同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数； 劳动力的择业心态与模式、工作价值观等；地理位置对外地人口的吸引力； 外来劳动力的数量与质量； 同行业对劳动力的需求； 宏观因素影响:人力资源增长趋势、全国的供求状况、国家教育状况、劳动法规等。 第三十六页，共六十一页。 内部HR的供给预测：了解企业内部HR的优劣势，可从企业人员编制表和技能库入手 企业人员编制表：企业的不同职位；在任者；现有空缺；未来可能出现的空缺。 技能库：员工职位；年龄；经验；工作经历；技能；学历；职责；评估中心结果；所掌握的语言、兴趣和嗜好（若有需要）；持有牌照和证书；潜能；强项和弱项；训练课程、研讨会和进修记录；职业设计和工作意愿；工作地域意愿；下属；工作项目和特派职务。 第三十七页，共六十一页。 人力资源供给预测方法 人员替代法：通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。框内名字代表可能接替职位的人员。A：可以晋升；B：需要训练；C：不适合该职位。1：优越；2：良好；3：普通；4：欠佳。 马尔科夫分析法：一种统计方法，基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 第三十八页，共六十一页。 图 人员接替单 甲 A 1 丙 B 2 己 B 1 丁 C 3 乙 A 1 戊 B 2 A:可以晋升 B:需要培养 C:不适合该岗位 1：优 2：良 3：一般 4：较差 第三十九页，共六十一页。 图 人员接替模型 3 2 5 4 9 9 3 3 5 6 4 5 12 11 职位系列A 职位系列B 职位系列C A1 A2 A3 B1 B2 C1 C2 人员需求量 人员供 给量 招聘（2） 平调（1） 平调（1） 平调（1） 晋升（1） 晋升（2） 晋升（1） 脱离（1） 第四十页，共六十一页。 图 企业人员转移流程图 领导干部 技术人员 管理人员 操作人员 （需充沛体力） 操作人员 （不需充沛体力） 制度性退出 自愿离职 招工 调整 内部提升 提升 表现出一定的管理能力 外来