《如愿以偿100%执行的领导艺术》.pptVIP

货币性报酬（工资、奖金、提成等等） 福利（非货币性报酬） 就业的安全性 内部、外部的尊重、体面的 职业发展机会 ………… 第一层面交易分析：公司与员工 员工：期望从交 易中得到的 * 上司所要求的 力所能及的 做人应该做的 第一层面交易分析：公司与员工 员工：认为应该 支出的 * 第一层面交易分析：公司与员工 公司：期望从交 易中得到的 劳动合同中的约定条款 满足组织功能要求 * 第一层面交易分析：公司与员工 公司：需要支付的 约定的报酬 法定的福利、保险 职位上的相应待遇 …… * 劳动是一种“经历产品”，即该产品的性能（品质、数量）不能购买时一次性确认，而是在全部使用过程中确认的。这就意味着公司在这笔交易中划算不划算，很大程度将由使用者决定，而不是购买者。 员工与公司交易分析——交易主体 * 员工与公司交易分析——启示 启示一：在劳动合同中，公司约定向员工支付的越不明确，公司就越划算。（劳动合同等文件如何签订） 启示二：在劳动合同中，使用者的要求（要价）越高就越划算。 启示三：要让员工在交易时就准确了解这笔交易中公司的要价（想要什么、要多少、品质如何）。 启示四：了解员工合同以外的要价（其它需求），并学会与之交易（而不是简单地满足）。 启示五：上司要学会与下属交易。 * 第二层面交易：上司与下属 一般情况下，员工是趋利避害的（经济人） 最大效用原则： 1.以较少的投入换取较大的回报（利益） 2.拿到同样多时，能够少支付就会少支付（能偷懒就偷懒） 3.在同等支付的情况下，什么得到的多就做什么 * 第二层面交易：上司与下属 一般情况下，上司也是趋利避害的（经济人） 最大效用原则： 1.以较少的支付换取较大的回报 2.在得到同样多回报的情况下，能少支付就少支付 3.在同等支付下，希望从员工那里得到更多回报 * 第二层面交易：上司与下属 上司不是老板，趋利避害的选择很可能的是： 1.只管有收益归已，支付是公司或老板的事 2.不得罪人，同等支付下，降低回报要求 3.在得到同等回报下，能多支付就多支付 ４.当员工的产出达不到要求时，往往抱怨公司投入不够（薪酬、培训） * 上司与下属的交易中，需要解决两方面问题： 第一：什么情况下下属支付等值或支付更多（“自动自发”、超越期望) 第二：什么情况下上司才会按照最大效用原则面对下属 第二层面交易：上司与下属 * 模块四 管理交易（Ⅰ） ——上司如何让下属有效执行 * 在交易中，什么因素使交易方支付等值或更多 1.知道自己支付的还不够 2.支付不够就得不到 3.支付更多会换来更多回报 上司如何让下属有效执行 * 如愿以偿——100%执行的领导艺术 如愿以偿——100%执行的领导艺术 如愿以偿——100%执行的领导艺术 * 关注的问题 为什么我们种下龙的种子，收获的却是一只跳蚤？ 为什么伟大的愿望和实际成果之间总有很大的距离？ * 上司对下属的期望 达成工作目标 自动自发 没有任何借口 超越领导期望 追求效率 责任 对下属的期望 * 下 属 不清楚该做什么 让做的都做了 不清楚做到什么程度 以为已经做好了 已经尽力了，确实有困难 凭什么让我做这么多 上司有问题 下属的想法 * 模块一 行为不等式 ——ABC分析法 * ABC分析法 前因 （背景事件） 行为 （表现） 后果 强化因素/惩罚因素 A B C * ABC分析法 前因：存在于一个行为之前，为该行为的发生设置了舞台。 行为：一个人的所作所为。 后果：所作所为后的结果。 ABC分析之前，首先应该确定它是动机性问题（不愿做），还是技能性问题（不能做）。 ABC分析适用于动机性问题。即某人了解正确行为， 能够表现出正确行为，但却不表现正确行为的各种情况。 * 前因、后果对行为的影响 前因 20% 后果 80% 后果对行为的影响是前因对行为影响的4倍 * 对前因的滥用 为什么往往在公司要求或强调之后只有暂时的改进，过一阵就回复原状了呢？因为，这些行为的后果没有改变。即使是行为的主观意愿发生了变化，但行为的方式依然得到了保存。 行为的前因只能产生短期效果，而后果能产生长期的效果并且效果显著。 在管理上，我们过多地以前因去使新行为出现。 而且，当人们没有按照我们所期望的那样做事时，我们会提出更多的前因。 前因只是为行为的出现提出了条件，但并不保证行为一定出现。 * 前因有那些 管理问题 培训 制度 愿景描绘 规范 个人技能 通知、通告 要求、重申 职责 倡导 指令、命令 目标、计划 谈心 * 后果 后果对行为的影响是前因对行为影响的4倍 如果希望出现或改变某种行为，就应当特别关注后果 我们希望（要求、