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聘任制下高校人力资源管理问题（资料） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“薪酬管理”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文6745字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：聘任制下高校人力资源管理问题 2 1 聘任制下高校人力资源管理问题 2 文2：聘任制下高校教师评价激励机制研究综述 5 一、引言 5 二、当前高校教师评价激励机制现状及弊端 6 （一）聘任制不健全，竞争不明显 6 （二）薪酬体系欠科学，设置不合理 6 （三）考核机制不健全，弹性不足 7 （四）激励方式单一，缺乏差异性 7 三、构建高校教师评价激励机制的对策及建议 7 1、公平竞争原则 8 2、差别激励原则 8 3、多元激励原则 8 1、深化教师岗位聘任制，建立公平竞争机制 9 2、完善教师薪酬制度，健全优劳优酬机制。 9 3、健全教师评价考核体系，完善优胜劣汰机制。 10 4、创新教师激励机制，建立多元差异评价机制。 10 参考文摘引言： 11 原创性声明（模板） 12 文章致谢（模板） 12 正文 聘任制下高校人力资源管理问题（资料） 文1：聘任制下高校人力资源管理问题 长期的实践经验表明，治校兴业，人才为先；治教兴学，唯在得人。由此，人才是高校教育发展的第一推动力，其核心价值地位毋庸置疑。教师作为传道受业者，其综合素质及能力表现，直接影响了教育实效，继而关系到学生全面、健康发展。素质教育环境下，为了实现全面发展学生目标，高校加强人力资源管理尤为重要。因此，学术界对聘任制下高校人力资源管理的重视程度不断提升，并做出了诸多研究，提出了一系列先进、有效举措。 1 聘任制下高校人力资源管理问题 随着聘任制的改革與发展，我国高校在人力资源管理方面实现了巨大突破，并取得了一定成就，对推动高等教育事业发展做出了突出贡献。但从实践层次上讲，聘任制下的高校人力资源管理依然存在一些较突出的问题，主要表现在以下几个方面。 权责不清 在聘任制下的高校人力资源管理中，科学、合理的岗位设置是基础，决定了此项工作的实施成效。据相关调查结果显示，我国高校普遍存在因人设岗、人浮于事的现象，岗位设置与编制严重不符，导致冗员、超编等一系列问题丛生，既造成了教师资源浪费，又限制了其合理流动。同时，由于岗位设置本身涉及庞大的工作计算和复杂的工作分析，部分高校并未准确定位岗位权责、任务及特点，笼统化的人力资源管理，不具备聘任制应有的激励作用和导向作用。对于教师而言，过于松懈的人力资源管理环境，可能会影响他们的主观思想意识，从而产生懈怠等不良心理。合理的岗位设置首要对组织正常需求及发展需求做出评判分析，继而确定所需岗位，并通过工作分析明确相关职责，即按需设岗，如此才能人尽其才。 考核不全 评价是对工作主体表现做出的分析，为后期人力资源管理优化提供了重要的信息依据。现阶段，高校纵然在人力资源管理上做出了改善，但所建立的考核机制仍欠缺全面、客观，难以真实地反映教师业务水平和综合素质，不利于教师与学校的发展。具体而言，部分高校评价理念混乱，片面强调人本主义内涵，却往往忽视了教师的个性差异和主观能动性，单纯地以教学绩效、科研数量等作为评价指标，且设置的权重过大，而一再摒除了教师额外的付出和劳动，在很大程度上打击了他们的工作积极性。这种以定量考核为主的评价方式，助长了院内急功近利、浮躁短浅等不良风气，实际取得的教育成果不尽如意。从某种意义上而言，聘任制的核心是竞争，而一旦竞争偏离主道，势必会影响人力资源管理成效。 激励不足 严格来讲，激励既是对人才的肯定与支持，又是对其他成员的教育，对塑造高校内部良好的教学教育氛围作用明显。因而，激励机制建设是高校人力资源管理体系中不可或缺的一部分。事实上，诸多高校已建立了人力资源激励机制，但关注更多的是物质层面，而精神激励和人文关怀却少之又少，与人才成长规律相悖。如此，容易导致教师过度追求物质利益，而一再忽视学术道德和职业道德建设，这是素质教育绝不容许的。此外，高校尚未将短期激励与长期激励有机地结合起来，现实中前者倾向明显，潜移默化中引导了教师短期功利化行为，于学校、教师及学生发展都极为不利。面对繁重的聘期考核压力，教师为了完成岗位目标，追求短期物质利益，不惜抄袭、乱拼文著，严重扰乱了校园学术风气，阻碍了高校教育水平提高。 2 优化聘任机制，加强人力资源管理 高校人力资源管理是一项系统工程，对各参与要素有着极强的依赖性。作者结合上述分析，立足于聘任机制优化，有针对性地提出了以下几种加强人力资源管理的策略，以