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企业核心员工激励体制影响因素的分析（人力资源毕业资料） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“薪酬管理”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文13868字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文1：企业核心员工激励体制影响因素的分析 2 一、房地产企业核心员工的界定 2 二、工作满意度的因果模型 3 三、基于房地产企业的薪酬激励体制设计 4 文2：美资企业员工激励体制影响因素与优化措施 6 一、绪论 10 （一）研究的背景及意义。 10 1. 研究的背景。 10 2. 研究的意义。 11 （二）本文研究方法与内容框架。 13 1. 研究方法。 13 2. 内容框架。 14 （三）本文研究的重难点与创新点。 14 1. 重难点。 14 2. 创新点。 14 二、 相关理论综述 15 （一） 相关概念 15 （二） 相关激励理论 15 （三） 国内外研究概况 15 三、 美资公司 A 企业员工激励机制影响因素初步探析 16 （一） 美资公司 A 企业发展概况 16 （二） 美资公司 A 企业员工现状分析 16 （三） 美资公司 A 企业员工激励机制现状分析 16 四、 美资公司 A 企业员工激励机制影响因素的实证研究 17 （一） 调查问卷的说明 17 （二） 访谈 17 （三） 调查问卷的统计分析 17 (一)研究的结论 18 (二)对策与建议 18 参考文摘引言： 19 原创性声明（模板） 20 文章致谢（模板） 20 正文 企业核心员工激励体制影响因素的分析（人力资源毕业资料） 文1：企业核心员工激励体制影响因素的分析 一、房地产企业核心员工的界定 房地产企业核心员工是指拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、掌握核心业务、控制关键资源、为企业经营和成长作出突出贡献的“关键岗位”上的“关键人” 房地产企业核心员工主要指中高级管理人才、中高级专业技术人才、资深营销人员。一般具有以下几个基本特征: 第一，拥有构成企业核心竞争力的关键技能，创造、发展企业的核心技术。所谓关键技能是指企业员工所拥有的对企业产品的效率、质量和特色具有决定性意义，能够创造很高的商业价值的某些特殊技能。 第二，在重要岗位担任职务，扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益。如营销经理掌握了企业机密商业信息资源和大量客户关系资源，高层管理者掌握了配置企业资源的资源——企业经营权，这些资源是由重要岗位赋予他们的，但又必须与他们的人力资本相结合才能得以充分运用，才能使企业组织具备良好的运营功能。 第三，为企业做出了突出贡献。由于核心员工掌握了关键技能、担任要职并且难以替代，使得他们成为企业中人数比例很少而贡献度最高的群体。对一个企业而言，核心员工只占到企业总人数的20%左右，却创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表。 第四，可替代性差。一旦核心员工离职，将会对企业的正常经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代。就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。 二、工作满意度的因果模型 为了客观评价房地产公司激励体制的运行效果，充分了解员工需求信息，笔者在谋房地产公司内部进行了核心员工满意度调查。调查内容包括：工资金额、工资公平性、工资核算方式、住宿条件、膳食标准、卫生设施、学习机会、工作强度、工作时间、工作环境、文化活动、受尊重程度。下表为核心员工满意度调查的统计结果，统计样本237人。 从核心员工满意度调查中得到的数据来看，引起核心员工不满的主要问题是工资、学习机会、以及工作时间的相关因素，而核心员工满意的因素只有医疗保障这一项，高得分只有分，核心员工没有受到充分激励。 根据以上用核心员工满意度调查表所得出的结果，利用核心员工激励影响因素评价模型中的影响因素对研究样本进行问卷调查，采用SEM(Structural Equation Modeling)将所得的数据进行验证性因素分析，经过适当删除后，每一个调查项目至少使用一个外生变量来测量。本文的测量模式显示出较好的配适度，包括SAS的执行结果显示出符合收敛的结果、、所有路径的t值均大于，详细的配适度指标已列于表1。另外由表2得知测量模式的non-normed-fit (NNFI)与comparative fit index (CFI)远大于，且同时normed-fit index(NFI)也非常接近，更是说明了此测量模式极佳的配适度。此