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从战略地图到学习地图 ——《上承战略 下接人才》文摘 “培训部门应该是整体公司战略计划的一部分，他们必须了解我们的业务需求，因为培训是要与业务需求紧密联系在一起的。因此，他们第一要理解我们的业务战略，并且知道培训如何影响它；第二确保做好差距分析，知道我们最薄弱的地方在哪里、差距在哪里，如何 通过培训填补。” ——某企业CEO 访谈 首先，要认识到内部培训机制在企业多个层面上的作用，才能对战略与培训进行有效的衔接。 培训是企业管理的工具、方法。培训可以将企业高管对企业的经营理念的认识直接传达给员工，通过对企业经营理念和发展战略的宣讲，引导员工将个人发展与企业发展目标 统一起来，使培训成为员工与公司沟通的“桥梁”。 培训是推进企业战略转型的切入点。在企业转型的大背景下，企业的核心竞争力往往需要重新厘清和定位。培训作为文化与环境的塑造工具，向上承接公司战略，围绕战略重 点来强化培训针对性，基于组织业务需要的核心能力，实施订单式培训。培训的角色往往是 企业变革的推动者。 培训是企业人才战略创新与落地的抓手。公司人才战略是采用以外部人才招聘为主 的“拿来主义”，还是以内部培养为主，两者差异很大。全球知名企业都建有系统、完善的培 训体系，培训不仅是提升员工技能、知识和素质的一种手段，更是吸引、保留人才，大量培养认可度、忠诚度高的员工的重要因素。 其次，要制订与企业战略相匹配的人力资源战略，找出与“人”强相关的成功因素。人力资源战略是企业的职能战略，战略性人力资源管理要通过对人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成。比如，为适应公司国际化发展的战略目标，企业势必推行 “国际化直通策略” 等人才发展措施，以解决人才培养瓶颈，实现国际化人才的高效、批量复制，形成一整套完善的人才培养模式，以满足人才供应。 企业战略的发展与落地，需要通过有计划的系统学习提升组织能力和个人能力。因此， 学习地图的绘制是必不可少的。从战略地图到学习地图，企业培训体系的完善不应当被限定 在与培训相关的各个“内循环”模块，它需要企业将培训放到一个更大的环境中来，从企业的 战略出发，构建“大”的培训体系，真正从一个企业的发展方向、内在的驱动力方面有效地提升企业内部培训效果。 友情提示 友情提示 上述文章摘自潘平专著《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》（清华大学出版社）。