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基于人本沟通的绩效管理模式研究以湖北省气象局武汉中心气象台为例（科技创新资料） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“绩效管理”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文7618字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：基于人本沟通的绩效管理模式研究以湖北省气象局武汉中心气象台为例 2 文2：关于言语沟通的策略论文 10 1．直言 10 2．委婉 11 3．模糊 11 4．反语 11 5、沉默 12 6、自言 12 7、幽默 12 参考文摘引言： 12 原创性声明（模板） 13 文章致谢（模板） 14 正文 基于人本沟通的绩效管理模式研究以湖北省气象局武汉中心气象台为例（科技创新资料） 文1：基于人本沟通的绩效管理模式研究以湖北省气象局武汉中心气象台为例 ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５－２２７２．２０１5．04．０23 ０ 引言 武汉中心气象台实施绩效管理将近２０年，前期由于借鉴的是企业绩效管理经验与做法，无绩效管理建设，无绩效管理专业人员实施，无绩效管理实战培训指导，加之行政事业单位本身“编制人”体制的长期惯性，所以存在绩效管理形式主义的弊端。如大多数人员都认为绩效管理就是做表格。绩效管理人员负责制作表格，部门管理者负责填写表格。表格填写完毕以后呢？没有反馈，没有结果，表格填写的内容也没有使用。绩效管理变成了表格形式，成了应对总结检查的走过场程序。后来虽然也借鉴一些经验，实施了突破式绩效管理，但是由于依然忽略了过程的常规管理，只进行年终型的德勤能绩考核，单纯进行奖惩，所以又出现了平均主义倾向，带来了一些潜在的利益冲突，影响了预报工作的积极性，影响了相关项目研究成果的业务化，在一定程度上不利于气象监测水平和服务品质的提升。因此，构建人本沟通的绩效管理模式成为当务之急。 基于对国内现行事业单位的绩效管理现状研究，结合对目前事业单位流行的绩效管理模式的分析比较，笔者提出能够充分体现“以人为本”思想，并且适合大多数事业单位的绩效管理模式：“目标＋沟通”的全面绩效管理模式。该模式在“以人为本”的管理理念的基础上，以专业技术人员在绩效考核期间的绩效考核目标为导向，以与专业技术人员在绩效管理过程中的双向沟通为动力，结合专业技术人员个人的职业生涯规划，建立以人为本的全面绩效管理。绩效管理是一个管理系统，作为管理系统之一的人本沟通在实践探索中越来越清晰地呈现出来。这个系统的建设主要由评估模型、互动模型、考核模型等来建构，科学凸显中国式绩效管理中民族文化元素精髓——人本理念，传播与践行中国特色的社会主义核心价值观。 １ 人本沟通的评估模型 １．１ 评估目的 人本沟通的前提是关注人员的利益诉求。为了及时了解武汉中心气象台专业技术人员的真实想法；贯彻执行武汉中心气象台的规章制度、战略目标与任务；收集专业技术人员对武汉中心气象台发展过程中的建议、意见；发掘“明星专业技术人员”（表扬宣传点）与“待提高专业技术人员”（通报警戒点）；探究专业技术人员中存在的各种“非正式组织”，并引导该组织达成执行团队；及时收集与处理专业技术人员的各种申诉与诉求；掌握专业技术人员的发展“瓶颈”，从而作出正确的绩效引导与培训；实现专业技术人员的对内沟通渠道的顺畅，为武汉中心气象台的各项决策、制度、规章、流程或等提出可供参考的依据，构建和谐的专业技术人员关系，增强专业技术人员凝聚力、归属感，特拟定本管理平台，称为人本沟通评估模型。 １．２ 评估原则和方法 基于人本沟通的绩效评估应坚持以人为本、需求引领、客观公正、民主公开、注重实绩、动态监督、持续改进、结果兑现等八个原则，其目标是通过掌握部门的绩效，建立与绩效挂钩的激励机制，提高部门全体人员的积极性，促进其潜能的最大发挥，实现组织与个人的共同成长。 评估法是对专业技术人员在工作过程中表现出来的工作态度、技术水平、创新能力、技术成果、工作能力以及个人品德等方面通过其工作表现、生活态度等细节进行详细的正面评价，并用之判断技术人员与岗位的匹配度的方法。 通常情况下，基于人本沟通的绩效评估主要采用以下五种方法。 １．２．１ 直接排序法 直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将专业技术人员按照某个评估因素上的表现从绩效最好的专业技术人员到绩效最差的专业技术人员进行排序。是一种定性评价方法。该方法是：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估。首先找出该因素上表现最好的专业技术人员，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的专业技术人员，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。 评估