医院护理管理研究4篇（资料）.docVIP

医院护理管理研究4篇（资料） 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：医院护理管理研究4篇 1 文2：医院护理量化绩效考核管理研究 1 1对象与方法 2 参考文摘引言： 6 原创性声明（模板） 7 文章致谢（模板） 7 正文 医院护理管理研究4篇（资料） 文1：医院护理管理研究4篇 文2：医院护理量化绩效考核管理研究 建立一套完善的绩效管理系统能激发护理人员的积极性和创造性，对提升医院的核心竞争力来说至关重要，下面是小编搜集整理的医院护理量化绩效考核管理探究的论文范文，供大家阅读参考。 绩效管理就是组织或单位针对员工的职责、任务和工作标准与员工沟通和协商的管理机制，组织或单位能通过绩效管理及时有效的对员工进行行为及态度的控制、调整和反馈[1]。2010年全国护理工作会议推行“优质护理服务示范工程”，全国多家医院反馈良好。该科为优化护理服务，提高护理质量，依据护理工作的特点及特殊性和向高技术含量、高风险的临床一线倾斜的理念实行护理工作绩效管理，利用积分考核全面调动了护理人员的主观能动性，使其主动服务意识得到增强，促进我科护理人员素质、护理质量、病人满意度取得了全面提高，现将该科绩效管理工作报道如下。 该院2008年初开始试行护理绩效管理，当时管理机制不健全，对绩效管理与绩效考核处于对字面的认识与理解，未充分体现多劳多得、优劳优得，也未能发挥绩效工资的激励和杠杆作用，医院核心竞争力提升不足。因而该院管理人员意识到紧扣绩效管理，促进医院核心竞争力的提升，有机连接医院管理的各个环节，让绩效管理成为激励机制及医院管理的有效工具是医院管理的重中之重。由此该院2011年1月mdash;2013年12月依据各学科特点进行了护理量化绩效考核管理，并采用统计学方法进行评估，获得了领导员工的一致肯定。 1对象与方法 研究对象 该院神经外科全体护理工作人员，实施绩效管理前后护理工作人员的年龄、职称、学历、工龄差异无统计学意义(P) 方法 组织全科护理人员的共同参与在完成制定考核标准后首先组织学习绩效管理，熟悉护理管理的内容，理解绩效考核的目的，增强护理人员的自律性，促进其主动遵循考核标准及护理规范。 考核内容 包括护理工作量、护理工作质量和病人的满意度，采用开放性考核，百分制计分。其中护理工作量占50%，护理工作质量占30%，病人的满意度占20% 岗位层级管理岗位层级内容为学历、职称、岗位和工龄，并加大夜班分值，鼓励护理工作者加强学习，提高学历层次，提高工作积极性。 护理工作量考核依据护理工作特点以危重病人数量、抢救病人数量、手术病人数量、出院病人数量、基础护理量及加班等项目内容计算积分，根据护理项目的难易程度和风险程度结合护理层级给予不同系数，两者相乘获得护理工作量绩效量化指标，公平公正的达到多劳多得及优劳优得。 护理工作质量考核由护士长牵头和质控小组考核，制定考核项目分值，按月评价护理人员业务能力、护理质量指标达标度，然后与绩效管理前评价结果比较分析。护理人员业务能力考核内容为基础理论、专业知识、文书书写、操作技能和科室管理;护理质量考核指标为健康教育、基础护理、危重及特殊病人护理、预报褥疮发生率、导管的滑脱率、跌倒发生率、护理事故差错发生数、护理纠纷发生数、抢救药品器材管理及消毒隔离等项目。 病人满意度考核选择冯志英等研制的住院病人护理工作满意度调查表制定调查问卷，该量表的信度为，共20个条目，总分100分。通过发放住院病人护理工作满意度调查表对护理工作具体打分统计评价，调查内容包括调查范围应超过病人总数的90% 绩效积分统计月底统计每位护理工作者积分，计算护士绩效奖金分配：个人当月总绩效=护理工作量times;50%+护理工作质量times;30%+病人的满意度times;20%+奖励绩效-惩罚绩效。 统计方法 统计分析使用统计软件，计量数据采用均数plusmn;标准差(xplusmn;s)表示，对比采用两独立样本的t检验。 2结果 护理工作者更清晰的认识到自身优势和缺点，提升了主观能动性，激发了工作热情，增加了创新能力，增强了团队精神，从而构建了良好的工作氛围。对护士自身满意度调查显示：在“发挥自己能力的机会、将来提升机会、工作内容、工作表现认可度、同事之间”等均较绩效管理前明显提升。护理业务能力、各项护理质量指标及病人满意度均明显提高，差异有统计学意义(P) 3讨论 因为医疗活动的高技术性及高风险性和脑力劳动评估的高难度性，薪酬制度改革在医院人力资源管理中难度最大、矛盾最多、阻力最强[2]。尽管公立医院采取了一定的措施应对打破“铁饭碗”及打破“大锅饭”，但相当部分公立医院仍在沿用原有的等级工资体系，打压了员工的工作热情及工作效率。要提升人力资本的价值、调动护理人