人力资源管理第五章招募与甄选.pptxVIP

最让企业老总睡不着觉的难题;第五章 招募与甄选;招募概述;员工招募主要内容;甄选概述;甄选主要内容;招募与甄选在HRM中的地位;5.2员工招募;5.2员工招募;内部选拔的途径与方法;内部选拔的主要方法;内部选拔的主要方法;内部选拔的时机;外部招募概述;外部招募的途径和方法;外部招募的途径和方法;联合世华广告公司诚聘文秘 ;联合世华广告公司诚聘文秘;联合世华广告公司诚聘文秘;中央财经大学国际文化交流学院 关于诚聘兼职对外汉语教师的通知;中央财经大学国际文化交流学院 关于诚聘兼职对外汉语教师的通知;中央财经大学国际文化交流学院 关于诚聘兼职对外汉语教师的通知;中国光大银行招聘;人力资源部招聘;人力资源部招聘;人力资源部招聘;招聘广告;采用外部招募的时机;影响求职者接受工作因素;招募流程;步骤二：确定如何填补空缺;核心人员 按照传统方法雇佣 出现在工资表上 被认为是长期员工 代理人 劳动力出租人 临时雇佣代理人 独立承包商;未来典型大公司中的人员也许会由相对少量的核心员工组成，而劳动力的剩余部分则由为具体的、临时的任务而雇佣的个人所组成 ——专家组预测;外包——采用应急人员优缺点;步骤三 辨认目标总体;步骤四 通知目标总体;步骤五 和候选人见面;步骤六 招募效果评价;人员甄选;人员甄选的方法和技术;人员甄选的方法和技术;面试;面试要素;面试类型;STRA面试法;检验求职者的团队能力;检验求职者的团队能力;面试基本程序;人员甄选;人员录用;技术/学习的技能;面试常见问题;案例1;因为杰姆偏爱具有乡村工作伦理的人，认为运用这种战略将大大减少高流动、矿工、迟到的可能性。他也相信那些从当地街区招聘来的雇员将提高他们所在部门的工作群体凝聚力.; 请回答： 1.你赞成杰姆的招聘战略吗？ 2.在这种战略执行过程中可能会出现哪些问题？ 3.如果处于杰姆位置，你将怎么办？（你想让群体凝聚力提高并将旷工、流动和迟到降低最低） ;案例2; 一位人力资源职员迈克最近为一家在佐治亚洲迈肯市新开业的店铺选择了一位经理约翰。 开始经营的六个月，店铺人员流动率高达120%，助理经理已经换了三个，一般销售人员平均只工作两个月。 迈克前往调查解决该问题。;迈克向约翰询问招聘的经过.约翰描述了自己的招聘过程 1.这次的人员挑选依靠我对每一个求职者的面试。 2.甚至询问了基础问题，如周末是否能工作并且是否乐意加班等，但并没按照事先的询问问题顺序进行，而是尽量使问题适合于每一个人。; 3.面试前反复阅读了应聘者简历和表格以熟悉他们的背景和过去的经历，以判断他们是否具有满足工作需求的最低资格，然后对那些至少满足最低要求的人进行面试。 4.在面试中努力确定求职者是否是一个喜欢与他人一道工作、性格外向的人。 5.面试经理助理时，也考察了他是否具有领导技能;迈克问约翰如何确定应聘人员 约翰说 求职者给我的第一印象非常重要，主要是他的自我介绍、言谈举止及个人服饰等 最具影响的因素是与求职者的目光接触,与某人目光直接接触实际上反映出了他在聆听,并且是诚恳的表示 微笑、坚定的握手、两脚平放地面的坐姿也是影响我做出决策的重要因素。; 他必须对为哈林斯工作感兴趣。所以,我的第一 个问题是：你为什么想要为哈林斯工作？我对那 些已经知道哈林斯很多事情的求职者印象很深。 现在,迈克必须评价约翰的招聘工作以确定 影响人员流动的关键因素是什么,请回答: 1.假如你是迈克，如何评价约翰的招聘工作？ 2.关于如何改善约翰的招聘工作，你会提出哪些建议？ ;案例3;中层经理的整顿调整包括以下步骤： 第一、所有中层经理自动脱离岗位；（共空出58个岗位） 第二、号召所有符合条件的公司员工都来竞聘中层经理职位；（实际竞聘者100名） 第三、对所有竞聘者进行公平测评（资历、业绩、能力、群众威信等方面的评定） 第四、择优录用，签定聘用合同。;其中第三个步骤中： 资历的评定包括对竞聘者的学历、专业、工作经历等方面的评定，权重系数为３０％ 业绩指的是上一年的工作业绩状况，权重系数为２０％ 能力指在结构化面试中表现出来的个人影响力、工作动机、精力状况、交流技巧、思维能力等方面的总和，权重系数为３０％； 群众威信指通过民意测验了解到的竞聘者在德能勤绩方面的评定结果，系数为２０％。;Ａ公司尤其看重通过结构化面试进行的能力测评这一环节，甚至不惜重金聘请了三位国内知名的人事专家进行现场指导。具体情况如下。;1999年12月16日上午9点30分，Ｘ先生、Ｙ女士和Ｚ先生相聚于Ａ公司的培训中心。他们都是于两天前接到正式邀请的，但是Ａ公司并未给他们相关的背景材料。 8点30分到9点整的这段时间里，先是公