第四章培训与开发.pptVIP

第一步 陈先生新岗位涉及的能力 主要工作职责 主要任务 可能涉及的能力 负责培训方案的设计 组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划 如何设计企业的培训体系 如何进行培训需求调查 如何制定计划 负责培训实施及相关培训行政基础工作 确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估 时间管理 如何进行培训评估 谈判能力 负责新员工培训 负责教材开发 负责授课 如何进行授课 演讲能力 职业生涯发展方案的设计与实施 组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力和特长 有效的员工沟通 如何进行职业生涯规划管理 会议管理 管理知识 岗位职责 他该干什么 第30页，共61页，编辑于2022年，星期二 第二步 对各项能力进行重要性排序 可能涉及的能力 重要性（5分制） 备注 如何设计企业的培训体系 如何进行培训需求调查 如何制定计划 5 5 3 时间管理 如何进行培训评估 谈判能力 3 5 3 如何进行授课 演讲能力 5 5 有效的员工沟通 如何进行职业生涯规划管理 会议管理 管理知识 4 4 3 3 所需能力 他该会什么 第31页，共61页，编辑于2022年，星期二 第三步 列出重要的技能项目 可能涉及的能力 重要性 （5分制） 备注 如何设计企业培训体系 如何进行培训需求调查 5 5 如何进行培训评估 5 如何进行授课 演讲能力 5 5 能力排序 最该会什么 第32页，共61页，编辑于2022年，星期二 第四步 对任职人重要的技能项目进行评估 可能涉及的能力 技能掌握程度（5分制） 备注 如何设计企业培训体系 如何进行培训需求调查 1 3 如何进行培训评估 2 如何进行授课 演讲能力 1 3 目前能力评估 现在会什么 第33页，共61页，编辑于2022年，星期二 第五步 确认最需要提高的技能 可能涉及的能力 技能掌握程度（5分制） 可能的培训课程 如何设计企业的培训体系 1 如何设计企业培训体系（优先） 如何进行培训评估 2 培训评估技能 如何进行授课 1 内部讲师的培训(优先) 确定培训需求 现在最该学什么 第34页，共61页，编辑于2022年，星期二 任务分析的信息来源： 工作说明书、人员的任职资格要求、 绩效标准、执行具体的工作任务、 观察－抽样、查阅相关文献、 访谈、培训委员会或专题讨论会议、 分析工作中出现的问题 第35页，共61页，编辑于2022年，星期二 第四节　人员层面的需求分析 一、人员分析的内涵 　人员分析指的是评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情况。如果希望进一步改善员工的绩效情况，就着重分析他所具备的知识、技术、能力是否足够。 注意：既要分析当前需求（绩效的分析），也要分析未来的需求（如职位变动带来的需求） 目的：解决那些人需要培训，需要什么样的培训 第36页，共61页，编辑于2022年，星期二 未来职位需要技能—当前职位技能=培训需求 第37页，共61页，编辑于2022年，星期二 二、人员层面需求分析的构成 判别性人员分析用来判断员工个人整体绩效的水平。通过从总体上评估个体员工的绩效，将员工划分为业绩优秀者和业绩不佳者两类。 诊断性人员分析用来寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因。确认导致员工行为的因素，了解员工的知识、技术和能力以及其他环境等因素怎样结合在一起对工作绩效产生影响。 第38页，共61页，编辑于2022年，星期二 三、人员分析中的绩效评估 评估员工个人的绩效 寻找差距 寻找差距背后的原因 选择干预措施 在行为和特质上将该员工与其他人或某种理想状态进行比较 整合来自组织、任务和个人分析的信息 内部原因 外部原因 动机不足 知识、技能或能力不足 设备的问题、条件恶劣 第39页，共61页，编辑于2022年，星期二 人员绩效分析的内容 知识 结构 个人 绩效 年龄 结构 员工 专业 个性 员工 能力 对员工个 人的绩效 做出评价，寻找 压力点，最终归结为能力和知识欠缺与缺乏意愿 员工缺乏技能时 设计/实施培训 设计/实施在岗帮助 给实践机会/自学 修改招聘，提升或调动的程序 修改工作职责 建立技术专家系统 员工缺乏意愿时 明确工作标准 改进行为表现反馈 提供更适当的工具及政策 改进表现和激励之间的链接 第40页，共61页，编辑于2022年，星期二 第五节 培训需求分析方法（p112） 第41页，共61页，编辑于2022年，星期二 一、培训需求信息来源 需求来源 组织内部 组织外部 人 员 个人 1.准备受训的员工 2.领班 3.高级管理人员 4.培训人员 1.其他组织的培训者 2. 外部顾问 群体 1.工作群：人事部 2.专业群：高级经理 1.职业或行业协会 2. 培训刊物出版社 第42页，共61页，编辑于2022年