基于岗位任职资格的招聘管理与面试技术.ppt

张晓彤 09年8月; 张晓彤：; ;作为招聘专员，为其他部门选材 作为人力资源部经理，给自己招聘下属 作为人力资源总监为企业选拔人才梯队 ;;;;;超有个性的大学生求职简历封面 ;;;提起选材， 我们的表情?;修炼内功;厘清并避免头脑中的误区 下意识夸大企业 刻板印象 忽略应届生情商逆商 试图寻找超人 “俄罗斯套娃”现象 确定胜任贵公司工作的胜任素质 从很难改变的因素选起 简单的工作分析-候选人上班以后做什么 关键事件提炼-最容易失败的是什么 核心胜任素质-完成关键事件需要具备什么 按照公司实际招聘职位练习： 具体设定某岗位的3-4条核心胜任素质 ;厘清并尽量避免头脑中的误区 ;David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年）; ;简单的工作分析 --他上班后要做什么;会做，能做 知道为什么要做;举例：如何设定每个职位的面试维度;举例：如何设定每个职位的面试维度（scale）;摘抄自某知名咨询公司：应届毕业生通用的十项基本胜任素质;面试中 行为面试技巧1：如何问 行为面试技巧2：如何听 行为面试技巧3：如何看 行为面试技巧4：如何记 行为面试技巧5：如何控制面试速度 行为面试技巧6：如何维护候选人自尊 ;面试中的时间分布是怎样的？;确定完维度了， 面试的问题怎么问呢;这些问题有效吗？;无效面试提问的避免方法;;;;哪个事件能告诉你：他会是一个好丈夫;过去的行为是未来行为的最好预言;STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来;引导 探寻 总结 直截了当 理论性的;这样的问话有效吗？;适应能力;适应能力;小演练：试试看你还会问什么问题？; 好的，比如说吧： “上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户 我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。 我立刻道歉并告诉他我立刻尽全力为他解决问题 这使他稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。 我10分钟内给他回了电话。 通话结束前他特意对我的快速反应表示满意。”;评评看：这些问题有效么;诚者：???实 信者：信用 诚信方能成人;商业道德/诚信;商业道德/诚信;可视性的,外表的：55% （非语言的）;说出的话（内容）7% ---STAR行为面试 ;行为面试技巧2：如何听;倾听陷井;行为面试技巧3：如何看;在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论;建议的面试记录;行为面试技巧5：如何控制速度;维护 自尊;;考察过去业绩 筛选简历 阅读推荐信 面试 技能测验 背景调查 ;测评中心(AC)使用的工具;证明人：----------------------- 公司：-------------- 职位：-------------------- 地址：------------------------------------------ 在公司的年限：-----------电话：----------------- 和候选人的关系 您认识候选人有多少年？ 您作为他的同事/上级有多长时间？ 您观察他的工作的频率 （每周/每天您接触他的频率（每周） 被调查人工作历史 候选人开始工作的日期 起始职位 曾任的其它职位 职位的真正含义;问题： 请告诉我候选人的工作种类 请描述候选人任职（或一年内）的工作表现 候选人的长处是什么？ 候选人需要改进的方面是什么？ 候选人所具备的特殊技能或参加的培训;自我导向性和自我激励 问题： 1 2 3;像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应;评估时的重要考虑因素 ;战略招聘选材体系包括：; ;智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient);此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！