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用激励闭环绩效管理 世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。” 古人云：上有所好，下必甚之。楚王好细腰，国中多饿死。管理的精髓就是：你想要什么，就该奖励什么。 围绕核心价值观，建立明确的奖励导向 作为一个管理者，建立自己符合组织或组织根本利益的、明确的价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。我们应该激励自觉地实践组织所倡导的文化的员工，使之成为其他员工学习的榜样。华为提倡以客户为中心，在利比亚战乱、日本地震的时候真正践行与客户同在的承诺的员工得到了连升三级的表彰晋升，并公告全员。 让优异表现的员工得到公开的赞扬和升迁发展机会 对高绩效员工的优秀事迹，要敢于大张旗鼓的进行宣传，既是激励，又是其持续进步的鞭策。在宣传的时候，注意要把人和事分开，更要注重宣传其优秀的 DNA，大家应该学习的是在某种情境下该员工的处事方式方法和态度，毕竟人无完人，优点突出的往往缺点也明显，要辩证的评价一个个体，避免给个体戴高帽子。 鼓励员工在本职工作中持续改进，及时激励 在很多公司，大家往往注重对于重大贡献的奖励，因为成绩贡献一目了然，所以“杰出贡献奖”、“总裁特别奖”之类的获奖员工往往成为组织里的焦点人物。但事实上，企业的成功更要依靠那些默默无闻兢兢业业的扎实贡献者，他们是企业发展的基石。因此，公司、部门都可以设立一些内部的及时激励，对一些良好的过程行为进行及时表扬，激励员工找出方法来改善公司的运作和自己工作。此类表扬形式可以生动，建议与团队活动结合起来。 对于低绩效员工，既要治病救人，还要敢于管理 无论如何激情奋发的组织，难免会有人落在团队的后面，如何处理呢？从二八原则看， 我们经常说把精力放在前 20%，不要为了后 5%浪费时间，但如果处理不好这后 5%，则将耗费你 120%的精力。现实中的问题是，多数人都会过高的估计自己的表现，我们往往看到当某一天主管告知员工你不行的时候，很多员工都是非常诧异的，因此，对于低绩效员工我 们要推进日常的绩效改进工作，不轻易放弃，也绝不迁就，敢于管理。对于持续绩效不佳的 员工，则找到一个更合适的环境也许是对双方最有利的一个选择了。 友情提示 上述文章摘自胡劲松专著《绩效管理从入门到精通》（清华大学出版社）。