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人力资源 HR 识别人才的三类心理测验方法 人力资源 HR 识别人才的三类心理测验方法 心理测验通常包含题目、常模和测验说明书等几个基本要素。题 目可以由文字、图画、操作工具等组成;常模是指解释测验分数的标 准参照;而测验说明书是有关测验目的、内容、方法、程序、评分标 准等相关信息的文件。 在众多的人才测评方法之中，心理测验可以说是一个行之有效的 技术。在人力资源管理中使用的心理测验主要包括三方面内容： 能力测验：了解被试者各项能力的高低情况。 人格测验：主要用于了解被试者的个性心理特征，如是内向的还 是外向的，工作的主动性如何等。 职业兴趣测验：职业心理不同会明显地影响员工在工作上的绩效。 职业兴趣测验可清楚地分辨出应聘者的职业性向。 1、能力测验 能力测验又称认知测验，是指对一个人或某一团体的某种能力作 出评价。这种能力可以是当前所具有的实际能力，或者是将来可能 有的潜在能力;可以是一般的普通能力，或者是某种特殊的能力，如 音乐、美术、体育等方面的特殊能力。 通常的能力倾向测验分为两类：一般能力测验和特殊能力倾向测 验。 一般能力测验。包括韦氏成人智力测验和斯坦福-比奈特智力测 验等。韦氏智力测验(WechslerAdultIntelligenceScale)是一个普 遍用于全世界而广受重视的评估。不少研究结果均支持韦氏全面智 商之概念，量表的个别分部测验亦可测试某些独特能力。它是美国 D.Weehsler 于 1955 年主持编制的系列智力测验量表。是目前世界 上应用最广泛的智力测验量表。该量表于 1981 年由湖南医科大学龚 耀先教授等主持修订。而斯坦福-比奈特智力测验是一种个别测验式 的量表，包括 30 个测量一般智力的项目，其中既有对较低级的感知 觉方面的测量，也有对较高级的判断、推理、理解等方面的测量。 特殊能力倾向测验。特殊能力倾向是相对于一般智力而言的，一 些传统的特殊能力倾向，如机械和文书，现在都已并入某些多重能 力倾向测验中。但特殊能力倾向测验还是很有必要的，原因有两个： 一是多重能力倾向测验很少涉及视力、听力、运动技能及艺术才能 等领域，因为它们的情况较特别，即使在多重能力倾向测验中包含 有特殊能力倾向，如机械、文书等，有时也需要与学业能力倾向测 验、特殊能力倾向测验结合使用，因为特殊能力倾向测验有广泛的 常模和效度资料;二是特殊能力倾向测验具有很大的弹性，既可以结 合使用，也可以单独使用。例如有感知觉和心理运动能力测验;机械 能力测验;文书能力测验;艺术能力测验;专业能力倾向测验等等。 2、人格测验 所谓人格，是指人的兴趣、价值观、气质、性格等内容。人格反 映了一个人的行为方式和思维特点，因此和人的某些方面的工作绩 效有关。人格测验也因心理学家对人格的不同定义而有不同的测量。 较有特色的如卡特尔 16 因素人格测验(16PF)、DISC 个性测验、艾 森克人格问卷等。 卡特尔 16 种个性因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的研 究，运用一系列严密的科学手段研制出 16PF。他把对人类行为的 1800 种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统 计合并成 16 种因素，称这 16 种因素为根源特质。他认为只有根源 特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实 质。这 16 程人格因素有： A 乐群性;B 聪慧性;C 稳定性;D 恃强性;F 兴奋性;G 有恒性;H 敢为性;I 敏感性;L 怀疑性;M 幻想性;N 世故性;O 忧虑性;Q1 实验性;Q2 独立性;Q3 自律性;Q4 焦虑性。 DISC 个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、 评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、 领导风格等。 DISC 个性测验由 24 组描述个性特质的形容词构成， 每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性(D)、影响性(I)、 稳定性(S)和服从性(C)四个测量维度以及一些干扰维度来选择的， 要求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。测验 大约需要十分钟左右。 九型人格测试主要用于帮助你有效地掌握个人的行为习惯，测试 中所回答的问题答案没有好与坏之分、没有正确与错误之别，它仅 是反映你自己的个性和你的世界观。测评问卷将有助于你更好地了 解自身的优势和弱点，并知道在何种情形下你的行动将更为有效。 同时，你还可以通过测评结论知道他人是如何看待他们自己的.，以 及相互间又是如何相处影响的。 3、职业兴趣测验 兴趣是最好的老师,是人类重要的心理特征之一，表现为个体对 某种事物或从事某种活动的心理偏好、选择性态度或积极的情绪反 应。大部分成功者都是那些既具备一定的能力，又对所从事的工作 真正感兴趣的人。 目前国内外广泛应用的兴趣测验主要是霍兰德的职业