创新企业薪酬管理策略.docxVIP

第 第 PAGE 1 页 创新企业薪酬管理策略 当前，企业人力资源薪酬管理主要包括薪酬制度、薪酬沟通两方面。人才是企业产业建设、进展的第一生产力，企业管理层应在现有人力资源薪资标准基础上，广泛了解与倾听员工的薪酬诉求，明确薪酬制度、支付原则与激励机制，解决薪资水平、薪酬冲突等问题。  一、企业薪酬管理涉及的两大要素  企业薪酬管理包含薪酬制度、薪酬沟通等内容，其中，薪酬制度又分为薪酬标准制度和薪酬激励制度。薪酬标准制度是企业以员工的职级、岗位价值为根据，向其发放用于保障日常生活的基本工资，再就其工龄、绩效状况，向其发放有关工作阅历、劳动奉献的补贴薪酬。而薪酬激励制度，是企业在员工现有收入的基础上，为其供应肯定的职位激励、薪金激励、培训激励、实物激励等，充分调动人才对参加项目、生产建设的主动性。职位晋升激励根据员工的岗位奉献、绩效指标进行评价，而非领导对员工的主管评价；薪金激励通过工资、奖金等嘉奖方式，增添员工参加工作的动力；实物激励包括节假日礼品等物质嘉奖。薪酬沟通则是人力资源薪酬管理的另一重要内容。在薪酬沟通过程中，企业管理层和基层员工可对详细工作内容的薪酬标准，通过内部会议、宣扬活动等渠道，进行沟通沟通，并秉持开放、民主与公平的理念，加强双方就薪酬认知冲突问题的协商和解决，从而弥补企业薪酬制度、薪酬激励制度中的缺乏。  二、企业薪酬管理的重要意义  1.薪酬管理对企业进展的重要性  首先，人力资源薪酬管理，是企业日常经营管理的重要组成部分，涉及产业项目建设、产品生产活动等方面。企业只有规范员工薪酬管理，才能促进生产经营的顺当开展。其次，企业为员工供应资金、福利待遇等薪酬激励，能够有效调动基层员工、技术岗位人才的工作主动性，使其有更多的动力参加到产业项目科研、技术创新创效之中，在单位时间内制造更多的经济效益，有助于企业培育出更多优秀的管理、专业技术人才。最终，企业开展多角度、多方面的人力资源薪酬管理，会大大丰富企业文化的内容，建筑更加适合经营的企业文化，关心企业实现人力资源管理和创新进展的目标。  2.薪酬管理对员工的重要性  薪酬管理，对员工的心理意识、详细行动有着直接的影响。其一，企业按时、按标准支付员工基本工资、工作绩效、社保等，可以保障员工的日常生活消费、家庭支出等，免去其后顾之忧。其二，企业为优秀的管理人员、销售营销人员、专业技术人才等供应更高的奖金、福利，更多的晋升、培训机会，有助于员工实现其自身的职业进展规划，并带动其科研创新力量、行动力的提升，使员工能够更努力地为企业奋斗，提升其对企业的归属感。  三、企业薪酬管理存在的主要问题  1.受干预状况严峻  当前，部分企业在管理过程中，简单被政府部门、企业领导左右，导致企业在薪酬支付、薪酬管理等方面，消失不客观、不公正的状况。这一状况产生的主要缘由在于这部分企业缺乏战略进展目光，照旧遵循论资排辈的管理理念，对员工的薪酬安排缺少公正性、补偿性的规划，导致人力资源薪酬管理水平不高。  2.薪酬管理制度缺乏科学性  企业薪酬管理制度通常包含基本薪资、奖金、津贴、福利、社保等。当前，部分企业在建立薪酬标准制度、薪酬激励制度时，并未对员工的岗位属性、技术难度、绩效奉献等进行评估与分析，只是根据企业整体的产业结构、工业结构体系设计薪酬管理制度。这样的薪酬管理制度对部分员工来讲，存在片面性，缺乏科学合理性，简单引起员工的不满心情。如，对于基层技术岗位员工，企业只是根据某一时间段的生产经营状况，依据员工行政职级进行薪酬发放，而忽视了基层技术人员在产业攻关、科研创新等方面的努力和奉献，导致其获得的酬劳与其所制造的经济效益不成正比，违反了按劳安排、按价值安排的原理，影响员工工作主动性，进而导致企业在产业经营进展中缺乏活力、竞争力较低。  3.忽视员工诉求  人力资源作为企业进展的重要资源，对企业当下产业建设以及将来进展都具有确定性作用，因此，其非但不是企业的负担，而且还有增值的潜力。然而，某些企业领导及管理部门，通常将薪酬视为固定性支出的资产，不重视对薪酬标准进行合理调整，同时，还忽视了员工的主观诉求，导致薪酬安排标准与安排形式等并不能完全符合员工诉求，使得员工存在不满心情，不利于员工和企业的进展。  4.绩效评估机制待完善  企业人力资源薪酬管理，不仅要对不同级别员工发放对应的薪资、奖金、福利嘉奖，还要对员工绩效进行科学评估。但部分企业照旧采纳僵化的人员管理模式，在绩效评估方面，缺少对员工全方位的综合评价，评价内容过于单一，导致绩效考核不能合理地反映员工的劳动付出。