凯捷莱茵达项目最终报告提交版.pptVIP

固定工资比例 绩效工资比例 图例 60% 50% 40% 50% 70% 30% 确定原则 决策层：集团总裁、房地产集团总经理、资产管理部经理、集团中心总监和子公司总经理 高 层：房地产集团中心总监、副总监、集团总部部门经理、子公司副总经理 中 层：房地产集团职能中心经理和子公司部门经理（含副职） 操作层：主管及一般员工 固定工资与绩效工资比例 决策层：对集团及业务单元的业绩实现起到核心作用，绩效工资比例应该较大 高层职位：对集团及子公司业绩目标的实现起到重大作用，绩效工资比例应次之。 中层职位及操作层职位：一般对区域业务单元或职能部门的部分指标负责，绩效工资比例过小，激励作用不明显；比例过大，员工稳定感减少，因此适宜采用相对较小的绩效薪酬比例 决策层 高层 中层 根据职位贡献和业务特点，明确不同职位的绩效工资比例 80% 20% 操作层 ? 2005 Capgemini — All rights reserved 第九十三页，共一百五十六页。 目录 项目回顾 中期报告要点回顾 莱茵达变革期组织架构、部门职责及授权体系 薪酬激励体系要点 绩效考核体系要点 莱茵达流程体系要点 项目实施计划 ? 2005 Capgemini — All rights reserved 第九十四页，共一百五十六页。 绩效管理改善指向 主要问题 改善指向 绩效管理未成体系化 　　－集团总部绩效管