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高校教师管理创新（论文资料） 文档信息 ： 文档作为关于“资格或认证考试”中“教师资格考试”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文8493字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文1：高校教师管理创新 2 一、创新人才引进机制 2 三、创新考核管理方式 6 文2：高校教师评职江苏省高校教师江苏省高校教师 8 2.职称外语考试合格证书或免考证明材料(复印件) 9 1.任现职以来奖励证书和荣誉证书(复印件) 10 1.晋升正高级专业技术人员的副高级职务任职资格评审表( 10 1.破格申报人员须报破格申报高级职务任职资格人员情况表。 10 1.在中国期刊网上查询的任现职以来发表的论文清单。 10 2.高职院校教师专业实践情况证明材料( 10 2.本科院校艺术学科艺术创作展演情况证明材料( 10 3.申报人提供的代表作及成果截止时间为申报年度上一年年底。 11 1.江苏省高校教师高级职务任职资格评审学科目录 11 2.江苏省高校教师高级职务任职资格申报人员情况简表 11 3.临床医学学科教师任现职以来教学工作量登记表 11 4.江苏省高校破格申报高级职务任职资格人员情况表 11 5.江苏省高校教师高级职务任职资格申报人员名册 11 2，教学工作量填报截止到申报的前一年年底。 14 2，此表按以上五类人员分别填报，每类填报两份。 16 参考文摘引言： 16 原创性声明（模板） 17 文章致谢（模板） 17 正文 高校教师管理创新（论文资料） 文1：高校教师管理创新 [作者简介]（1965-），男，江苏淮阴人，淮阴工学院人事处处长，副教授，研究方向为教育管理。（江苏淮安223001） 高校教师队伍的素质，决定着高校的教学质量和科学研究水平。从目前高校的师资管理现状来看，高校在师资管理方面还存在一些问题，有些问题甚至可能影响整个高等教育的持续健康发展。因此，只有在师资管理方面不断进行创新，才能保证高等教育的可持续发展。 一、创新人才引进机制 目前，各个学校在人才引进工作上都作了大量的工作，可以说为了做好高水平教师的引进工作，已到了殚精竭虑的地步。目前高校在吸引和网罗人才的方式方法中，还存在许多问题。比如，人才评价的标准是什么、需要什么样的人才、如何考察人才与他人合作的素质等；在实际工作中，学校往往看重的是应聘者提供的纸质书面材料，过分看重人才的学历学位、毕业院校以及导师的名气等；缺乏科学的人才引进规划和引进机制，造成学校学科根基不牢，教师学科梯队难以形成。因此，人才引进机制必须创新。 1.人才观念创新。高校虽然是人才聚集的高地，但同时，也是人才管理的洼地。对人才缺乏正确的认识，对人才的使用不够重视，对人才管理也缺乏水平。一但发现缺少人员就开展招聘，至于招什么样的人，招来的人能否对学校的发展有促进作用，没有去深入思考。有的高校在人才引进中片面看重学历学位，以及在什么刊物上发表过几篇文章，毕业于哪个名牌大学，以此来决定引进与否。实际工作中重引进、轻使用、略管理现象也十分严重，招聘部门把人引进高校后，如何使用人才却很少关心，更谈不上去了解人才对工作、环境有何需要和建议，也不注重如何发挥人才的效应。 创新思想观念，树立正确的人才观是做好人才引进工作的前提。高校必须解放思想，更新观念，树立与时俱进的正确人才观、评价标准观和学历学位观，只有这样才能正确认识人才、使用人才和管理人才，才能让引进的人才发挥作用，不造成浪费。全国人才工作会议提出树立科学人才观，是近阶段进一步加强我国人才工作的指导方针，要牢固树立人才是第一资源的理念，把吸引优秀人才、聚集现有人才、培养未来人才作为人才工作的出发点和立足点，在人才引进中要抛弃目光短视的人才成本观和急功近利的人才使用观。 2.评价人才标准创新。许多高校对师资队伍中现有人才结构梯队、团队组建方向、学校特色学科建设等方面缺乏深入的分析，没有弄清楚自己到底需要什么样的人才，不清楚选拔人才和衡量人才的标准，对如何在工作中评价人才等也缺乏了解。高校的人事部门和具体需求单位，常常看重的是应聘者是否具有博士学位、是否毕业于某名牌大学、博士的导师是否是权威专家等外在的条件，将显而易见的外在条件作为了人才引进的标准，也不管人才引进后是否与所在单位的学科建设相匹配，能否与现有团队相配合，实际上造成了人才的浪费。 创新人才评价标准是做好人才引进的关键。人才引进是否成功，就是要看人才是不是充分发挥了作用。只有引进的人才与学校现有人才结构需要相吻合，与已有教学团队、科研团队互补