某企业薪酬体系设计研究开题报告.pdf

某企业薪酬体系设计研究开题报告 一、选题的意义与背景 （一）选题意义 全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企 业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间 的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人 才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人 才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理 首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。 薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认 和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持 员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引 高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质， 从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美 无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情 况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。 （二）文献综述 1、国外研究状况 在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是 内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企 业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国 家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理 论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入 科学化发展轨道。 （1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理 论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的 需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同 的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。 （2）期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首 先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织 目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面 的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期 价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关 系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。 （3）强化激励理论的应用：斯金纳以操作性条件反射论为基础，认为当行 为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。奖励和惩罚都有 激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。 （4）《以薪酬战略撬动企业革命》一书指出：我们不应该被现行奖励制度的 思维表象所蒙蔽，而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度来激 励和推进变革。薪酬制度必须能够创造条件，使人们想要采取企业所需要的行为， 因为他们会从中感到自身的价值。金钱不是唯一的解决方法，也不是物品和公告。 （[美]托马斯·B. 威尔逊，2004） 2、国内研究现状 （1）相关理论研究 薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调 动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。 《一种新的激励形式—人脉激励》一文：从人脉的概念和分类入手，提出了 一种新的激励方式——人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中 国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效 建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需 要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施， 并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积 极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。（赵纳、姜增国，2009） 随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福 利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全 面薪酬的概念应运而生。《全面薪酬的新实践—认可奖励计划》一文指出：认可 奖励计划可分为两部分理解，一部分是认可，肯定，另一部分是奖赏。作为激励 的一种重要形式对员工杰出绩效的认可和奖励是组织薪酬系统中至关重 要的不部分。由此看来认可奖励计划有三个重要的特点：第一，认可奖励往往是 非货币性质的，以表扬，赞许为主，无论是正式和非正式