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Word — — PAGE 1 — 绩效面谈范文 第1篇：绩效面谈 绩效面谈技巧  一、揭开绩效面谈的面纱  1、绩效面谈的定义  绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。  2、进行绩效面谈的缘由  （1）既是对员工的敬重和激励，又可以关心管理者强化员工已有的正确行为，究竟大多数员工都盼望明确了解工作绩效考核的标准；  （2）可以关心管理者及其下属有机会通过制定绩效改进方案来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；  （3）管理者可依据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯进展规划供应一个绝好的机会。  3、三种重要的绩效面谈  三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。 （1）定期绩效面谈  定期面谈的周期一般有月度面谈、半年度面谈和年度面谈。每次面谈开头，经理应当让员工了解到这次面谈的目的和重点。企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革特别重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。也就是说，应当将问题集中在调整员工的工作方案，解决员工个人遇到的问题上。  （2）绩效会议面谈  会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面对的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。会议是一种沟通和协调的管理工具。  （3）随时随地面谈  随时随地的面谈指管理人员在工作期间要常常地到员工的工作地点四周走动，与员工进行绩效方面的沟通并解释员工提出的问题，准时解决员工的工作困难和障碍。管理者要对员工准时地问候和关怀以减轻他们的压力。开放式办公是现在很多企业流行的一种沟通形式。只要在没有客人或开会的状况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和看法。但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者假如把握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感心情。  4、绩效面谈的内容  （1）定期绩效面谈的内容  每一次面谈既可以解决不同的问题，也可以准时了解员工的思想动态，准时发觉问题解决问题，在每次面谈开头，管理者应当让员工了解到这次面谈的目的和重点。例如管理可以做这样的开场白：“今日我想和你谈一谈有关你的工作进展状况。上次会谈时谈到的问题是否得到了解决，是否又有什么新的问题??”。  （2）绩效会议面谈的内容  公布各部门考核结果；  公布各部门绩效的整体评价；  发觉各部门间存在的问题及解决方法；  提出绩效改进的看法与建议；  认为需要争论的其它相关问题；  形成会议纪要。 （3）随时随地面谈的内容  下属遇到的问题与困惑；  下属工作的进度与成效；  下属需要的支持与资源；  其它对于绩效的影响因素。  5、绩效面谈的SMART精明原则  在管理过程中，绩效面谈是领导者必做的内容之一，而领导者要想使绩效面谈有一个好的效果，把握绩效面谈的SMART原则是特别重要的。  （1）Specific 直接详细原则  面谈沟通要直接而详细，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于经理来说无论是赞扬还是批判，都应有详细、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有劝说力又让员工明白经理对自己的关注。  （2）Motivate 互动原则  面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，经理应当鼓舞员工多说话，充分表达自己的观点。由于思维习惯的定向性，经理好像经常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不肯定就是真实状况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分确定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方进展、改进的目标。  （3）Action 工作原则  绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，如员工是怎么做的，实行了哪些行动与措施，效果如何，而不应争论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必需是出于真诚的关注员工与进展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。  （4）Reason 分析缘由原则  反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批判，而应立足于关心员工改进不足之处，指出绩效未达成的缘由。出于人的防卫心理，在反馈中面对批判，员工立刻会做出反抗反应，使得面谈无法深化下去。但经理