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马斯洛自我实现的评价 1. 简述马斯洛需求层次理论的次要内容及评价. 马斯洛理论把需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次.生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满意这类需求.一个人在饥饿时不会对其它任何事物感爱好，他的次要动力是行到食物.即便在今日，还有很多人不能满意这些基本的生理需求.管理人员应当明白，假如员工还在为生理需求而劳碌时，他们所真正关怀的问题就与他们所做的工作无关.当努力用满意这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为酬劳而工作，次要关于收入、温馨等等，所以激励时试图利用添加工资、改善劳动条件、赐予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工.平安需求：平安需求包括对人身平安、生活稳定以及免遭苦痛、威逼或疾病等的需求.和生理需求一样，在平安需求没有得到满意之前，人们独一关怀的就是这种需求.对很多员工而言，平安需求表现为平安而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等.次要受平安需求激励的人，在评估职业时，次要把它看作不致得到基本需求满意的保障.假如管理人员认为对员工来说平安需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并爱护员工不致失业.假如员工对平安需求特别剧烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应当避开或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作.社交需求：社交需求包括对友情、爱情以及隶属关系的需求.当生理需求和平安需求得到满意后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用.在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次.这些需要假如得不到满意，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及心情低落.管理者必需意识到，当社求需求成为次要的激励源时，工作被人们视为查找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够供应同事间社交往来机会的职业会遭到注重.管理者感到下属努力追求满意这类需求时，通常会实行支持与赞许的态度，非常强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育竞赛和集体聚会等业务活动，并且服从集体行为规范.敬重需求：敬重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对本人的认可与敬重.有敬重需求的人盼望别人根据他们的实际抽象来接受他们，并认为他们有力量，能胜任工作.他们关怀的是成就、名声、地位和晋升机会.这是由于别人熟悉到他们的才能而得到的.当他们得到这些时，不只赢得了人们的敬重，同时就其内心因对本人价值的满意而布满自信.不能满意这类需求，就会使他们感到懊丧.假如别人赐予的荣誉不是依据其不学无术，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威逼.在激励员工时应特殊留意有敬重需求的管理人员，应实行公开嘉奖和表扬的方式.布置工作要特殊强调工作的艰难性以及胜利所需要的超群技巧等.颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对本人工作的骄傲感.自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能.达到自我实现境界的人，接受本人也接受他人.处理问题力量增加，盲目性提高，擅长独立处事，要求不受打搅地独处.要满意这种尽量发挥本人才能的需求，他应当已在某个时辰部份地满意了其它的需求.当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满意，以致于盲目或不盲目地放弃满意较低层次的需求.自我实现需求点支配地位的人，会遭到激励在工作中运用最富于制造性和建设性的技巧.注重这种需求的管理者会熟悉到，无论那种工作都可以进行创新，制造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的.为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用顺应简单状况的策略，会给身怀绝技的人委派特殊任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行方案时为员工群体留有余地.马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满意一项或多项在他们一生中很重要的需求.更进一步的说，任何一种特定需求的剧烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和全部其它更低层次需求的满意程度.马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐渐的、有因果关系的.在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求掌握着人们的行为，这种等级关系并非对全部的人都是一样的.社交需求和敬重需求这样的中层需求尤其如此，其陈列挨次因人而异.不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满意生理需求，而自我实现的需求则是最难以满意的.马斯洛的需求层次理论阐明人们毕竟会注重那些目标，也说明白那些类型的行为将影响各种需求的满意，但是对为什么会产生需求涉及得很少.这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只需环境不阻碍这些较高层次的消失，这些需求就能激励大多数人.。 2. 如何理解马斯洛的自我实现