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可视化管理 课程系统 课程体系 培训课程体系的构建关键在于课程内容要具有全面性、多层次、多覆盖的特点，既要具有层次性的系统课程设置，又要涉及到所有的员工。 公司业务重点不同，侧重的培训内容也会发生变化。课程体系并不是要将培训资源平均分配到每一个点上，而是作为企业培训课程的基础指南，指引不断完善课程库，避免出现断层和遗漏。 重点内容 技能培训：生产操作、专业技术 管理提升：现场管理、管理发展 “汉堡”培训课程体系 企业培训课程体系 内部培训课程体系 学历进修与职业资格认证培训体系 新进员工入职培训体系 一般员工基础管理课程 基层主管管理开发课程 中层经理管理提升课程 高层经理人领导力课程 专业业务培训体系 管理才能培训体系 内部讲师培训体系 操作技能培训体系 1、管理领导类 2、生产运作类 3、行政管理类 4、工程管理类 5、市场营销类 6、技术研发类 7、设备管理类 8、财务审计类 9、运营管理类 10、法律法规类 11、质量管理类 12、采购物流类 13、企业文化类 内部讲师初级培训课程 内部讲师中级培训课程 内部讲师专业认证培训 课程 通用性课程：如企业文化、规章制度、产品知识等 岗位性课程：与岗位密切相关的培训课程 电脑操作与OFFICE应用 英文学习课程 OA系统使用介绍 文书写作 技能培训课程 技能鉴定：新员工培训，资格认定 技能晋级：提升员工技能水平 学徒-独立-可当师傅-技术能手能手/晋升管理 专业技术：师带徒 多能工：提升人员使用效率 新进人员训练 对公司的认识 1.成就与展望 2.组织介绍 3.企业产品介绍 知能与工作态度 1.知识产权介绍 2.TQM介紹 3.从企业文化谈工作态度与精神 规章制度与员工权益 1.绩效考核制度 2.薪酬福利制度 3.训练与发展 4.一般法务介绍 认识环境 1.认识活动 2.参观工厂 3.结训座谈 新员工培训项目 新进人员训练 对公司的认识 1.成就与展望 2.组织介绍 3.企业产品介绍 知能与工作态度 1.知识产权介绍 2.TQM介绍 3.从企业文化谈工作态度 规章制度与 员工权益 1.绩效考核制度介绍 2.薪酬福利制度介绍 3.训练与发展介绍 4.一般法务知识介绍 认识环境 1.认识活动 2.参观工厂 3.结训座谈 培训内容二分法 操作效率 对象：3个月内的新人入职2~3年内的员工 目的：快速适应工作，学习专业技能，提升工作效率及产出结果 内容： 了解工作的规范:内部流程、系统及SOP，认识相关部门及人员 学习工作上的基础专业知识，能胜任工作要求 策略突破 对象：入职2~3年以上的员工 目的：提升专业能力及新的领域，工作品质改善或创新，要求专案的管理 内容： 进阶专业能力，工作品质改善或创新手法，专案带领能力 配合公司目标:New product / Strategy 的 Domain Knowledge/Technology 发展路标—阶段进行法 1~3個月：熟悉部门SOP、相关部门及人员 3~6個月：在辅导员的指导下逐渐独立操作 2 年內：独立操作，效率提升，熟手 2~5年：独立操作，并提出改进方案 5年以上：专家、管理、运作、主管能力 员工发展阶段(I) 员工发展阶段 (II) 多能工鉴定 产能弹性 人员效率 推动协作 激励员工 管理提升课程 班组长养成课程 管理能力提升课程 如何进行课程设计(1) 决定课程名称 订出绩效目标 发展培训目标 分析学员背景及需求 发展课程大纲 课程名称需适切地定义 (能反映出课程目的与价值) 课程名称要具体 课程名称有吸引力 必要时可加副标题 思考绩效目标与部门(组织)目标如何连结 分析绩效目标之内涵 生产力绩效　 品质绩效　　　 时效目标 将绩效目标化成可衡量之数字 也可用解决问题来表达绩效目标 针对绩效目标思考训练是否有助于绩效创造 利用系统图法来分析达成绩效目标之Ｋ（知识）、Ｓ（技能）、Ａ（态度），转化成训练目标 将培训目标予以定量化表达 分析学员背景 工作内容 工作关系 掌握学员对课程主题的了解 曾经上课否 对课程内容之看法 了解学员需求 了解工作上常遇到的问题 期望及需求 从训练目标思考,利用系统图法来分析内容模块 分析的内容模块予以安排逻辑上的顺序 可再作下一层的展开(运用系统图法) 如何进行课程设计(2) 决定讲师资格 规划可运用的培训方法 开发教材与教具 讲师应具备之条件 主题内容之专长 善用教学方法 教学表达技巧与热忱 能引导学员的应用 事先与讲师之有效沟通 帮助讲师了解需求 帮助讲师了解公司文化及主管观点 帮助讲师了解学员背景 小组讨论法 系统讲授法 个案研讨法 角色扮演法 游戏竞赛法 创意思考法 情境模拟法 教案写作 ＊表格 ＊范例