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集团关键岗位继任者计划 一、目的 1、形成企业关键岗位人才储备库，满足集团战略发展与基业长 青的人力需求； 2、保证企业关键岗位人员的连续性,尽可能缩短填补关键岗位空 缺的周期，解决现有“人才发展跟不上公司发展“无人可用”、“揠 苗助长等用人问题； 3、提升整体管理水平，为职业经理人搭建明晰的职业发展规划， 保持其对企业的忠诚度以及良好的工作绩效。 二、继任者计划体系 (一）关键岗位体系 1、集团部室总监（负责人）； 2、项目总经理； 3 各职能部门负责人; 4、项目部门经理（负责人）。 （二）能力模型/能力测评体系 1、明确继任计划涉及职位的能力要求; 2、评估现任者和继任候选人的能力现状和潜能. （三）培养体系 1、为继任候选人缩短与继任职位间的差距提供各种形式的培训； 2、实行导师制度，帮助继任候选人成长. (四)绩效考核体系 提供绩效考核结果，为继任者评估提供事实依据。 （五）关键人才管控体系 防止关键岗位人员及其继任者的流失，减少企业损失。 1 / 6 三、实施办法 （一）企业战略发展人才需求预测 按照集团战略统一部署,到2017年底，公司项目将扩张到20个。 平均每个项目所需人员按1名项目总，2名副总/总助，1名财务总监， 6 名品类营运部经理,7名职能部室经理(人力行政、安保、物管、品 质、营运企划、收银、信息、财务，其中财务部由财务总监兼任负责 人）计算，所需人员如下表所示: 人才类型 副总/ 财务 职能部室经理 项目总 经理（负责人） 人才数量 总助 总监 （负责人） 战略需求人数 20 40 20 120 （20*6） 140(20＊7） 现有人数 12 20 6 52 48 空缺人数 8 20 14 68 92 （二）企业现有人员盘点 公司现有总助及以上人员(不含集团领导班子）共计62人，其中 集团部室24人，各二级公司38人: 类型 人数 学历 人数 占比 集团部室总监 24 研究生 1 2% 项目总经理 12 本科 18 30% 各职能部门负责 20 专科 34 56％ 人 项目部门负责人 6 高中 7 12％ 年龄 人数 占比 性别 人数 占比 27—35 岁 11 18％ 男 36 58% 36-40 岁 16 27％ 41-45 岁 20 33% 26 42％ 46—66 岁 13 22%