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《现代管理专题》试题集一一、选择题（22分） TOC \o 1-5 \h \z .企业的知识资源通常表现为以下几个方面（）。 A .企业创造和拥有的无形资产B.信息资源C.智力资源D.知识产权 .知识管理的原那么包括（）。 A.积累B.C.共享D.交流.隐性知识与显性知识的转化主要模式（）。 A.社会化过程B.外化过程C.综合过程D.内化过程 .从隐性知识到显性知识,即将人们头脑中的经验和诀窍总结出来，提 高可见度。这种知识转化模式属于（）。 A.社会化过程B.外化过程C.综合过程D.内化过程 .从显性知识到隐性知识，其实质上是一个学习过程。如通过培训将书 本知识转化为人们头脑中的知识。这种知识转化模式属于（）。 A.社会化过程B.外化过程C.综合过程D.内化过程 想适应环境变化和公司开展需要的重要举措。委员会将由来自不同部门 的领导、技术人员和专家学者组成，便于加大企业对投资和研发工作的 领导力度。同时还将针对具体工作成立专门委员会与工作小组，确保重 点工作快速推进，协调一致。建立这种工作机制虽然着眼点并不是为了 进行组织学习，但却会在客观上产生这种效果。四、组织学习保证与促 进机制 除了以上几种学习机制以外，联想集团内部还存在一些组织学习保 证与促进机制，有力地配合了组织学习活动。它们是： .鸵鸟理论：学习的理论基础联想之所以能虚心学习，原因在于联想集团总裁柳传志有一个很有 趣的“鸵鸟理论：当两只鸡一样大的时候，人家肯定觉得你比他小;当你是只火鸡，人家是只小鸡时，你觉得自己大得不得了，而人家才会 认为咱俩一样大；只有你是只鸵鸟时，小鸡才会成认你比他大。提出鸵 鸟理论〃是为了提醒自己要有自知之明，千万不要把自己的力量估计得 过高。你想取得竞争优势，就得比别人有非常明显的优势才行。正是有 了 〃鸵鸟理论”作指导，联想才不自高自大，才会经常看到自己的短处， 发现别人的长处，并努力学习过来，取长补短，使自己不断得到提升。 .建立共同远景 自创办之初，联想就抱定了 要把联想办成一个长久的、有规模的高技术企业〃的信念，并逐渐为自己定下了更清晰的目标：到2010年 力争进入世界500强。现在，这个目标已深深根植于每个联想员工的内 心深处，它就象一盏明亮的灯，指引着全体联想员工奋勇前进。同时, 柳传志总裁也有着独特的魅力，能够把大家凝聚起来，指引大家向着目 标前进。在联想集团内部，上至子公司总经理，下至车队司机，都爰听 柳传志讲话，认为听了柳总的话有劲。即使离开联想的人也对柳传志评 价甚高。原联想软件部总经理，现任莲花(Lotus)公司中国区总经理皮 卓丁先生对柳传志的评价是(柳总)头脑里总有一个超前的远景，他 可以把这种远景不断建立在你的脑袋里，让周围一批人与他有同样的想 法和抱负……”。柳总自己也曾说过：对于联想领导核心而言，最重要 的工作是深刻理解市场运作的规律，认识企业管理的基本规律，并带动 各层次的领导共同认识。因此，建立共同远景是联想成功进行组织学习 的第一步。 .企业文化认同 柳传志总裁反复强调，人力资源管理的一个重要工作就是建立一支 稳定的、高素质的、对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的员 工队伍。企业文化认同对于维护整体、保持战斗力具有重要作用。因此, 公司采取了几种行之有效的措施来保证员工对企业文化的认同，增强企 业的凝聚力。首先，新员工在进入联想之后都要接受〃入模子培训I”, 深入了解联想的历史、现状，接受企业文化的熏陶。其次，联想人善于 通过开会来统一思想，贯彻企业文化和经营理念、决策准那么。通过这些 朴素而行之有效的措施，联想已形成稳定的企业文化和一支稳固的核心 员工队伍。而组织学习理论认为，只有形成组织共有的心智模式，才能 有效地进行组织学习。因此，企业文化认同在促进组织学习方面具有独 特的作用。 .领导以身作那么 联想集团认为，成熟的〃领军人物”有四项标准：一要有强烈的事 业心，能以大局为重，不争尺短寸长；二要立意高，能经得住表扬，不 因点滴成功而骄傲自满；三要有自知之明，能看到别人的长处和自己的 缺乏，能够接受别人的批评，开展自我批评；第四要能善于总结，勤于 思考，努力找出规律。由此可见，一个成熟的领导者本身就应该是一个 好的学习者。领导以身作那么可以在公司内培养起良好的学习风气，从而 带动整个组织进行学习。与此同时，联想在企业内部大力倡导进行“班 子建设〃，不仅把建班子〃列为管理三要素〃之一，而且制定推广 了领导班子议事制度与决策机制。这些措施既有利于保证决策的科学性, 防止个别人独断专行，又有利于发扬民主，增进团结，促进管理者之间 的信息交流，从而保证领导班子的战斗力，同时也是组织学习的重要机 制。 .及时调整组织结构 昨天的成功不能保证今天和明天的成功，因为昨天的经验可能已经 不适应今天的形势