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2006年绩效评估 人力资源部 1 绩效评估介绍 - 绩效评估的目的. 绩效评估表/ 如何完成该表 “SMART” 练习：工作指标 进行评估面谈 绩效评估过程 时间表 问题解答 培训纲要– 绩效评估 绩效评估介绍 - 绩效评估的目的. 绩效评估表/ 如何完成该表 “SMART” 练习：工作指标 进行评估面谈 绩效评估过程 时间表 问题解答 培训纲要– 绩效评估 绩效评估的目的 针对已确认的工作目标，为双方提供了一次开放、周期性的绩效沟通; 明确绩效落差，并据此制定发展计划;  就下年度的工作目标取得一致意见;   在考虑到年度绩效上升的基础上，制定年度目标. 绩效评估 非正式反馈 年终绩效评估 (试用期评估) 绩效评估不应该是一个突发事件！ 它是一个连续的过程： 绩效评估 非正式反馈 绩效评估 正式反馈 业绩未达标者半年还需回顾一次 绩效评估介绍 - 绩效评估的目的. 绩效评估表/ 如何完成该表 “SMART” 练习：工作指标 进行评估面谈 绩效评估过程 时间表 问题解答 培训纲要– 绩效评估 锦江麦德龙绩效评估表 员工 表格 销售部门助理及以下员工 非主管级员工 主管及专员 销售部门主管楼经 助理采购及基层管理者 商场经理 中高级经理 封面 ✓ ✓ ✓ ✓ 2006年绩效评估 ✓ ✓ ✓ ✓ 核心能力 ✓ 2007年工作指标 ✓ ✓ ✓ 意见确认 ✓ ✓ ✓ ✓ 2007年潜力评估 ✓ To the Form… Please click here! 如何填写评估表 第一部分 : 绩效评估 参考认可的2005年底制定的工作指标、权重及时间 (参阅去年的绩效评估 / 试用期评估) 行为表现方面的意见 就态度、行为方面，对被评估人员如何取得工作目标进行评估。比如，团队合作，人际交往技能，被同行认可，授权等等。 综合行为评定 同时考虑工作目标的取得和为取得工作目标而表现出的态度和行为。 第二部分:-核心能力评估 什么是核心能力？ 明确MCC所需要的经理人和专业雇员的资质 体现企业目标及公司战略; 全面考虑公司面临的多重挑战。 修辞能力 麦德龙 核心能力 表现方面 可观察到的行为 领导能力 社交能力 分析能力 理解事物关联性能力 合理判断 与他人联系的能力 包容他人观点 团队工作能力 遇到冲出事件时，能为冲突双方 找到合适的沟通平台。 清楚地表达批评意见而不伤害他人 能察觉事务的不融洽之处， 并能用有针对性的建设性方案来解决 面对冲突，采取拖延方法以求缓和 对人不对事 + + + 市场及客户意识 变革管理能力 目标导向能力 分析战略前瞻能力 从长远角度考虑解决方法 + 只考虑到眼前的情况 整合零散信息，综合考虑 + 通过种种迹象关注到危急的情况 + 战略思考 灵活思考 创造力 解决问题能力 把握机遇及规避风险的天分 学习能力 全局思考能力 谈判才能 批评自我和他人的能力 正直 可靠 吸收信息能力 解决冲突的能力 沟通与演讲能力 跨文化交流能力 妥协的能力 采取过于苛刻的措施 如何测定核心能力等级？ 例如: 社交能力 任务 / 情形 观察到的内容 “市场分析演示报告” 社交能力 工作中必需 的核心能力 能清楚明了 地表达意见 易被理解的，有说服力的，等等. 评定的级别 遇到意见不一致时，能寻求折中方案 将观察到的行为表现转换成能表现员工 优点和弱项的核心能力等级 准确定义被评估者的优势和弱点 是帮 助员工成功发展的先决条件和基础!!! 公司的战略方针 制定工作目标: 第三部分: 2007年工作指标 工作指标表格 （仅供商场和区域总部参考） 绩效评估介绍 - 绩效评估的目的. 绩效评估表/ 如何完成该表 “SMART” 练习：工作指标 进行评估面谈 绩效评估过程 时间表 问题解答 培训纲要– 绩效评估 M 可衡量的 运用 “SMART” 技巧来制定工作目标: S 特定的 A 可达到的 R 相关的 T 有时间性的 “SMART” 目标 -- 一个例子 一个贫乏的目标： ： “推进食品销售 .” 一个”SMART”的目标： “通过客观分析市场行情，准确定义目标客户并跟进公司战略，实现餐饮、4/5星级酒店客户2005年的食品营业额在福州商场增长15%，厦门商场增长25%的销售目标（不包含大客户批发销售） -- 华南区客户开发经理的工作目标