正确界定冲突　提高组织绩效（经济学论文资料）.doc

正确界定冲突　提高组织绩效（经济学论文资料） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“绩效管理”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文6946字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：正确界定冲突　提高组织绩效 1 一、冲突的特征及冲突观念的历史变迁 2 二、建设性冲突的特点及作用 2 三、如何激发建设性冲突 3 四、破坏性冲突及解决途径 5 文2：组织危机提高组织绩效的转折点 7 一、关注个人目标 8 二、培育团队 9 三、组织承诺 10 参考文摘引言： 11 原创性声明（模板） 12 文章致谢（模板） 12 正文 正确界定冲突　提高组织绩效（经济学论文资料） 文1：正确界定冲突　提高组织绩效 传统冲突观认为冲突是可以避免的，冲突源于管理者的无能。冲突妨碍组织的正常运作，使组织无法获得最佳绩效。管理者的任务之一，即是在于消除冲突。而现代冲突观认为，冲突存在于任何组织之中， 冲突是不可避免的。 管理者们应摒弃传统的冲突观， 以正确的态度看待和处理冲突， 只有这样才能最终提高组织绩效， 实现组织目标。 一、冲突的特征及冲突观念的历史变迁 关于冲突的定义很多， 罗宾斯将冲突定义为一种过程， 这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。回顾组织行为研究的历史，就冲突的界定和评价经历了观念上的变迁。冲突的早期观点（20世纪30-40年代）认为所有的冲突都是消极的， 不良的， 应该避免的。冲突源于管理者的无能；冲突影响组织的正常运作，使组织无法达成最佳绩效，管理者的任务之一，即是在于消除冲突。20世纪40年代以后人们对冲突有了新的认识， 人际关系学派认为对于所有群体和组织而言， 冲突是与生俱来的， 由于冲突无法避免， 因此， 应该接纳冲突，使冲突的存在合理化。如果说人际关系观点接纳冲突， 而冲突的最新观念—相互作用观点则认为， 应鼓励冲突， 管理者应维持一种冲突的低水平，它能使群体保持旺盛的生命力， 善于自我批评和不断创新。 从相互作用的观点可以看出， 认为冲突都是好的或都是坏的看法显然并不恰当也并不客观。冲突的好坏取决于冲突的类型。 二、建设性冲突的特点及作用 建设性冲突是那些能够因此而提高组织绩效的冲突。 冲突的双方关注共同目标的实现， 既希望达成双赢；冲突的双方愿意了解对方的观点和意见；争论以问题为中心；双方藉冲突增加了信息的交换， 增进了相互了解。它的作用在于: ·由于冲突允许百家争鸣， 使得一些不同寻常或由少数人提出的建议在重要决策中增加权重，并因此提高了决策质量。 1.冲突向现状提出挑战，并进一步产生新的思想， 促使人们对群体目标和活动进行重新评估，提高了群体对变革的迅速反应力。 2.建设性冲突提供了使问题公开的渠道， 激发了群体成员的活力， 同时也提供了自我评估和变革的环境。 3.建设性冲突激发团队成员的才干和能力，也使团队成员不断自觉主动地提高工作水平。 4.建设性冲突有助于团队成员统一目标和思想， 进而同心协力， 步调一致地实现组织目标 三、如何激发建设性冲突 激发冲突相对来讲仍然是一个较新的课题， 很多高层管理者仍是冲突的回避者， 他们不喜欢听反面意见， 不喜欢从相反的方面谈论或思考问题。这种抑制冲突的文化过去可能还行得通， 但在今天激烈的全球竞争中，那些不支持、不鼓励不同意见的组织将无法生存。有效激发组织内的建设性冲突， 必须遵循以下原则: 1.改变管理方式。要激发组织内的建设性冲突， 首先需要管理者审视自身。组织内缺少冲突，“一团和气”在多数情况下是因为管理者的观念和管理方式造成。管理者若采用“家长式”或“权威式”的管理方式， 则往往过于独断和强硬， 将会压制组织成员发表意见的意愿， 久而久之， 组织成员将变得被动， 不再积极地思考， 甚至对组织工作漠不关心。因此，管理者应采取“民主式”或“团队式”的管理方式， 更有效地培植适宜于建设性冲突生长的土壤。 2．奖励持不同意见者。成功地激发了建设性冲突的组织都有一个共同的特点， 他们奖励持异义者而惩罚冲突回避者。例如， 惠普公司对持不同意见的人进行奖励， 即使他们的想法最后未被管理层采纳。对于任何政策决议， 应在组织内部广泛征求意见， 对那些敢于挑战现状， 提出独到见解， 倡导新观念的成员进行奖励乃至提升；对那些在冲突过程中出现的少数异议和观点， 决不能轻易地批评、嘲笑与指责， 要冷静地予以讨论和分析。通过以上方式表明管理层对不同意见的立场，创造条件让不同观点交锋碰撞， 迸发新的思想火花， 引导建设性冲突的深入开展。