我国企业有效开展绩效管理工作的对策分析（经济学论文资料）.doc

我国企业有效开展绩效管理工作的对策分析（经济学论文资料） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“绩效管理”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文5881字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文1：我国企业有效开展绩效管理工作的对策分析 2 一、我国企业绩效管理工作存在的问题分析 2 1.对绩效管理工作在定位认识上的模糊与偏差 2 2.绩效考核内容及评价标准的确定缺乏科学性 3 4.绩效激励没有发挥应有的激励作用 3 二、改善企业绩效管理的对策 4 1.完善绩效考核体系，明确对绩效管理的认识 4 2.制定科学的绩效考核指标和评价标准 4 3.全员参与绩效管理工作，发挥绩效沟通的作用 5 4.重视绩效激励机制 6 文2：快递企业绩效管理对策分析 6 一、快递企业绩效管理存在的问题 7 （一）绩效缺乏沟通与反馈 7 （二）考核标准设置不合理且主观性强 7 （三）绩效考核结果应用单一 7 二、问题产生的原因分析 7 （一）绩效管理技术落后 7 （二）绩效管理未形成闭环机制 8 （三）绩效管理制度不健全 8 三、快递企业绩效管理解决对策 8 （一）界定绩效考核标准 8 （二）完善绩效管理闭环机制 9 （三）建立健全绩效管理制度 9 参考文摘引言： 10 原创性声明（模板） 10 文章致谢（模板） 11 正文 我国企业有效开展绩效管理工作的对策分析（经济学论文资料） 文1：我国企业有效开展绩效管理工作的对策分析 一、我国企业绩效管理工作存在的问题分析 1.对绩效管理工作在定位认识上的模糊与偏差 目前，我国不少企业绩效管理工作仅仅停留在绩效考核阶段，往往以绩效考核代替绩效管理。分析其原因，最重要的一点就是对绩效管理这个概念在认识上产生了误区，认为绩效考核就是绩效管理。认为绩效管理就是每月、每季、每年度末例行性的考评打分、人员排序、评选先进这样一些艰难的抉择，殊不知以上环节仅是绩效考核的环节，而非绩效管理。实际上，绩效管理是指通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。它是一个完整的系统，，这个系统包括四个重要构件：绩效计划、绩效培训、绩效考核、绩效反馈，绩效考核仅是其中一个主要构件，这四个构件共同组成绩效管理循环，如图。 从图中不难看出在绩效管理过程中，不仅要强调绩效考核结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达到结果。倘若企业在实践中盲目地以绩效考核代替绩效管理，往往使绩效管理流于形式。 2.绩效考核内容及评价标准的确定缺乏科学性 设定合理的绩效考核指标是绩效管理能否达到预期目的的重要前提。许多企业在绩效考核管理方面遇到的最大障碍是如何科学地设定绩效考核内容及相应的评价标准。企业在制定考核内容时经常会出现这样的问题:（1)片面地追求考核内容的全面和完整，没有抓住关键业绩指标。例如在制定考核标准和目标时，大多数企业都能想到德、能、勤、绩这几个方面，但其中的关键性业绩指标却制定不清，结果是责任不明确，不仅无法激发员工对其工作的积极性，而且增加了管理者的考核难度，最终影响组织绩效。(2)缺少量化指标。考核一旦缺少可度量的客观标准，就会掺杂较多的主观因素或感情因素，甚至在工作中还受到“人情”、“关系”等种种因素的干扰，导致考核的误差和偏见，从而影响了考核工作的严肃性与有效性。 3.绩效考核过程几乎完全是管理者的事，员工缺少参与，缺乏沟通与反馈 由于企业对绩效管理工作认识的不足，员工的绩效计划制定往往成了其上级管理者个人的工作，并不与员工沟通，导致上下级之间对实现工作目标的要求在理解上产生偏差，等到考核结束时，企业又没有建立良好的沟通与反馈机制，缺少绩效反馈的环节，员工根本不知道今后的绩效如何改进，有的企业尽管制定了绩效考核的反馈沟通制度，但由于部门领导不重视员工的反馈意见，缺乏与员工的及时沟通，影响了企业战略目标的实现。 4.绩效激励没有发挥应有的激励作用 目前，在现实中许多企业的绩效激励以奖金居多，形式单一，很多企业的管理者认为考核最终决定年终奖金的发放，红包的分配，从而狭隘地理解了绩效管理的目的。其实员工的需求是多元化、分层次的，除了物质需要外，员工还有满足精神方面和自我发展、自我实现方面的需求。绩效激励不仅仅是用于奖惩这样最为基本的人员管理目的，它的终极目标应在人员的培训、晋升这样发展的目的，绩效考核的结果可以更为广泛地应用于培训需求分析、人岗匹配和人力资源的持续计划等人力资源的管理职能中。 二、改善企