第二讲 人力资资源战略.pdfVIP

人文与社会科学学院 刘婧 • 企业战略与人力资源战略之 间并没有太清晰的界限，两 个战略的运行步骤是基本相 同的，人力资源活动是组织 “鱼牛” 管理活动中必不可少的一部 分。 • 人力资源战略是根据组织的发展战略、目标 以及组织内外部环境变化，对组织人员的供 需状况进行预测，并制定相应的管理政策和 措施，为企业也提供符合质量和数量要求的 人力“资鱼源牛，”以保证组织目标顺利实现的管理 过程。 • 人力资源战略不能仅仅是人力资源管理部门 的工作，它更多应该有企业的高层管理者来 驱动。人力资源部门的任务是协助直线管理 者开发他们各自的人力资源计划，并将这些 计划“整鱼合牛成”一个总体的人力资源计划。 • 匹配 • 某个组织单位的需求、目标、任务、结构和其他 组织单位的需求、目标、任务、结构的结合程度。 • 战略匹配是人力资源的基础。关注公司业务战略 “鱼牛” 和人力资源战略的结合。 • 弹性 • 是指组织对动态竞争环境中不同需求的反应能力。 • 战略弹性是指组织响应和适应竞争性活动中变革 的能力。 “鱼牛” • 匹配、弹性与人力资源战略的关系 • 人力资源战略的根本作用在于推动组织去适应竞 争性环境。 “鱼牛” • （一）人力资源总体规划 对计划期内人力资源规划结果 的总体描述。如：预测的需求和 供给，作出预测的依据，供需比 较的结果，平衡供需的指导原则 “鱼牛” 和总体政策等。 • （二）人力资源业务规划 人员补充、人员配置、人员接替和提升、培 训开发、工资激励、员工关系、退休解聘等规划 的目标、政策、预算。 “鱼牛” 如：对员工关系的规划，需要通过民主管理 等方式，实现提高劳动效率，改善员工关系，降 低离职率的目标，并对可能产生的法律诉讼费用 进行预算。 • （2 ）人员构成 （静态结构）分析 工龄、年龄结构/性别结构/职务结构 （不同区域/部门/ 岗位） 组合结构：不同性别的年龄结构、职务的性别结构 • （3 ）动态结构分析 • 素质盘点 要明确符合战略要求的核心素质，以判断企业员工的素质提升重点领域 • 满意度盘点 满意度可以反映员工真实态度，重点了解四种不满： 晋升、发展、培训、待遇 • 判断法 • 零基法 • 基准法 • 回归分析法 • 自下而上分析法 • 1. 判断法 用于补缺。 例：空白职位需求。 采取措施填补因某些人员提升或调离而造成的空缺。 如果企业过去的管理人员和生产人员的比例是1:20 ，即：1名管理人员管理20名生 产人员。那么，如果预测企业生产扩大在未来需要增加300名生产人员，就需要相应的 增加15名管理人员。 • 2. 零基法 用于预测新业务。 例：某科技公司在国外开拓智能控制业务 2020 ，在全球新增6个技术中心，工程师要求外语好，熟悉产品、有国外履历，有 管理才能。 • 3. 基准法 用于预测跟进业务。 例：医院规模与医护人员数量成正比