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薪酬方案设计 一个岗位的薪点层次不能太少，太少则发挥不了激励效果，但也不能太多，太多则会太复杂；我们建议采用每一个岗位（等级）对应3个层次的岗位薪点的方案，对于个别岗位则适当增加或减少层次。 举例：假设人力资源主管的岗位等级为5，岗位薪点分为3个层次，分别为380、400和420点。 380 400 420 人力资源主管 第五级 02-5-22 * 薪酬方案设计 年功薪点数 年功薪点数是根据员工在本公司的工作年限而确定的。原则上不能超过个人薪点数的5%。供参考的年功薪点数方案如下： 工作年数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 薪点数 2 4 6 8 10 12 14 16 18 工作年数 10 11 12 13 14 15 16 17 18 薪点数 20 22 24 26 28 30 32 34 36 工作年数 19 20 21 22 23 24 25 25以上 薪点数 38 40 42 44 46 48 50 50 举例：若人力资源主管在本企业工作已经满7年，而且他的个人薪点总数超过（14÷5%=）280时，则他的年功薪点得数为14点。 注：如果年功对应的薪点数超过其个人薪点数的5%，则按5%计；如果未超过，则以上表对应的薪点数计；这里的个人薪点数是岗位薪点、绩效薪点和年功在上表对应的薪点之和。 02-5-22 * 薪酬方案设计 绩效薪点数与基本绩效薪点数 绩效薪点数是根据员工对企业所做的贡献而计算出的薪点数，它是员工在每月所得到的实际个人的绩效薪点数，是根据考核的结果而计算出来的； 基本绩效薪点数是员工在刚好完成工作任务指标，并且在没有任何工作失误的条件下所得到的绩效薪点数，它对应着绩效考核的标准得分； 两者关系可以用一个公式表示： 当月绩效薪点数 = 当月考核得分 考核标准分数 × 基本绩效薪点数 考核结果 02-5-22 * 薪酬方案设计 基本绩效薪点数的确定 基本绩效薪点数一般也对应着岗位薪点数的不同层次也应分为一个或若干个层次；基于这样的思路，我们可以先确定岗位薪点数和基本绩效薪点数之和，当然也可以分为若干层次，然后根据两者之和的一定百分比来确定基本绩效薪点数。 例如：设人力资源主管的岗位薪点分为三个层次。它的基本绩效薪点数占两类薪点和数的比例为60%，两类薪点之和为950，1000和1050点。 则基本绩效薪点数为（950*60%=）570点，（1000*60%=）600点和（1050*60%=）630点；也是三个层次。 对应的岗位薪点数为380点，400点和420点。 02-5-22 * 北京天卓普管理咨询有限公司 北京天卓普管理咨询有限公司 北京天卓普管理咨询有限公司 北京天卓普管理咨询有限公司 ) 国内某特殊钢有限责任公司 北京天卓普管理咨询有限公司 人力资源管理咨询项目 系列培训－工资结构方案 02-5-22 * 天卓普管理咨询公司简介 北京天卓普管理咨询有限公司 我们的宗旨 以管理知识与经验为企业服务 企业的成功是我们最大的满足 卓 越 诚 信 与 时 俱 进 天卓普简介 北京天卓普管理咨询公司是以北京航空航天大学经济管理学院为资源平台，由北京航空航天大学的著名教授以及有丰富实战、咨询经验的博士、硕士、MBA联合组成。是一家专业从事于企业发展战略研究、企业管理咨询、企业信息技术应用及管理培训的管理咨询公司。公司拥有教授级资深专家顾问10余人，博士、MBA、硕士学位的研究与咨询人员20余人。 公司以北京航空航天大学经济管理学院庞大的知识资源为支撑，结合在实际咨询、运作方面积累的大量经验，从企业的实际情况出发，为企业提供有效实用的整体解决方案，并全程辅导企业进行方案实施。 公司的核心竞争优势：基于价值链的量化分析及管理优化，着眼于提高企业的整体价值，将最新的管理理念及先进的管理模式融入企业的管理实际，注重实际效果。 公司致力于为中国企业提供高水平、专业化的管理支持服务！ 天卓普秉承服务客户和发展公司及其员工的最高准则 服务客户（最高准则） 秉持服务道德和职业精神 提供高效率管理咨询服务 强调整体性的实施支持 提升客户的管理能力和水平 建设公司（集体准则） 通过团队合作共创合伙人精神 关注员工个人及职业发展 营造开放的、非等级的工作氛围 有效地管理公司资源 成为专业人士（个人准则） 追求卓越的服务质量 善用独立判断并承担自我约束的责任 履行发表不同意见的义务 履行对公司和客户信息的严格保密义务 天卓普成功的三大准则 标准专业化的咨询服务 客户利益高于公司利益 员工利益得益于客户利益 天卓普为企业提供以战略和管理咨询为核心的整合式咨询服务 组织架构调整 流程优化再造 面向中国企业的 战略咨询 管理咨询 生产运营咨询 成本控制管理 管理