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2009 年度员工离职率分析报告 一、分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及缘由的分析，准时把握公司进展过程中人才队伍的流淌状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要缘由，以此发觉公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 二、数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%， （月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数三、离职数据分析 为更全面地反映 2009 年度员工的离职状况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 2009 年度总体离职率=38 人/（173 人+5 人）*100%=21.35% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司进展中正常的人员流失率（15%）。因公司今年未有大的项目启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的消灭，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。 （二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在 2009 年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现平稳。其中，在 1 月、2 月、5 月、10 月及 12 月这五个月份的离职率均未超过 4%，其影响因素主要表现为：第一，受接近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在 1 月、2 月离职的愿望不强。其次，公司分别在本年度 3 月、9 月组织了大规模的人才聘请会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在 4 月、5 月及 10 月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在 3 月、8 月、9 月及 11 月这四个月份员工的离职率明显偏高， 离职率均超过 10%。其影响因素主要表现为：第一，在3 月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均消灭大篇幅的针对房地产行业的人才需求聘请。受此因素的影响，公司在 3 月份消灭员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过 1、2 月份离职人数的总和。其次，受公司内部各因素影响，公司在8 月、9 月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在 9 月公司组织的大规模聘请，也受此因素的影响。 （三）各岗位序列离职率 各岗位序列离职率分析60.00%50.00%49.21%40.00% 各岗位序列离职率分析 60.00% 50.00% 49.21% 40.00% 38.71% 30.00% 离职率 20.00% 14.28% 10.00% 0.00% 管理类 工程类 策划类 从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速进展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的进展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 （四）各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的状况下，公司中高层人员的离 职率也呈明显偏高的趋势。其中，在 2007 年度总监级人员的离职总人数为 4 人， 占中高层人员离职率的 50%，该部分别职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致消灭策划部门频频“换帅”现象。 一、 员工离职因素分析 依据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，估计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的 80 分位左右。可见，消灭离职率偏高的现象， 与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面： （一）上下级沟通不畅。从对部分别职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要缘由。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的准时挂念。此种状况的长期存在，必定引起员工在心理上的不满。其次、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。 （二）职业进展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业进展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚