人力资源管理与开发(西南财经大学,任迎伟).ppt

在工作中应用培训内容的计划 培训主题： 1、员工在实际工作中难以实施与该培训主题有关的内容的实例有哪些？ 2、有哪些办法可以实现学习结果，帮助员工解决问题？ 3、有哪些办法可以向员工表明接受该培训的好处？ 4、你可以在培训中开展哪些活动，以帮助员工理解如何把这些信息应用于 实际工作？ 5、如何能让主管参与培训过程？ （返回） 第三十页，共八十六页。 第七章 绩效考评 一、考评内容 （员工个人层面） 绩效维向 考评指标举例 工作成果量 工作效率或效益 工作行为表现 产量、优质品量、销售量、利润额、市场占有率、获专利数 单位产品日消耗量、日接待顾客人数、资金利润率 出勤率、上交报告及时性、典型事迹、发生事故数 工作主观能动性 态度是否认真、组织责任感强弱、有无协助意识、合作能力大小 第三十一页，共八十六页。 （组织综合层面） 综合的绩效管理系统模式 公司整体绩效 1、对远景规划和价值观进行沟通 2、明确关键问题，建立目标和行动计划 3、通过测量监控绩效 群体绩效 1、设置基本规则 2、设置工作团队的宗旨和目标 3、测量结果 4、提供团队奖励 个体绩效 1、雇佣合适人选 2、正确发动员工 3、培训和辅导 4、激励员工 5、建立工作自觉性 6、处理问题 7、提供反馈 8、恰当奖励 第三十二页，共八十六页。 二、考评应遵循的基本原则（底线） 1、量化原则；2、公平原则；3、信息互动原则；4、尊重考评结果原则。 三、考评目的 1、改进工作 2、奖优罚劣 3、减少离职率，实现人员优化配置 四、绩效评价中存在的主要问题以及有效绩效评价系统的特征 五、谁考评谁 1、经理（直接上司）角色：最优位置；有义务去指导和训练员工； 2、其他 第三十三页，共八十六页。 六、如何在PA评价中避免可能引起的法律纠纷： A: 评估者熟悉工作绩效所涉及的具体内容吗？ B:评估者接受过相关的指导及培训吗？ C: 员工有无机会知晓评估结果以及公司具备相应的申诉渠道吗？ D：考评指标与员工工作绩效之间有无必然联系？或考评指标能否很好体现员工的工作绩效？ E：所用指标是否足够清晰？ 第三十四页，共八十六页。 七、绩效评价中的偏见与错误 A: 主观性(Subjectivity) B: 光环效应（Halo Error） C: 过于仁慈或过于严厉（Leniency or Strictness） D: 中庸之道（Central Tendency） E: 个人偏见（Personal Bias）包括：价值观、认知水平、个人成见等。 第三十五页，共八十六页。 人力资源管理专题一 —— 平衡记分卡（BSC） 一、传统绩效方法的特点：一是它们只侧重于对企业内部短期财务绩效作事后评价，显然，这种主要基于财务指标的绩效评估方法，已不能满足时代的需求，而且过分依赖概括性的财务指标，会破坏企业持续发展的能力；二是他们主要从个人层面考核绩效，因此这些方法在经营环境比较稳定时是较为有效的。 缺点：一是无法考核或了解公司总体及内部各部门或各种资源的竞争潜力；二是无法从团队层面进行有效考核。 二、平衡记分卡的基本框架 BSC从创新学习、内部流程、顾客和财务四个角度分别将企业战略目标具体化。企业整体战略绩效相当于一棵大树，只有“根深”（创新学习能力强）、“枝壮”（内部流程有效率）、“叶茂”（顾客满意度高），最后才能结出好“果实”（财务效益好）。 第三十六页，共八十六页。 三、平衡记分卡的实施步骤 步骤1：确定公司的使命愿景 步骤2：对公司的使命远景以及战略进行宣传和必要的沟通 步骤3：定期考核 步骤4：反馈改进 四、BSC的具体绩效指标设计建议 第三十七页，共八十六页。 ? ??总资产 ?? 人均总资产 ●???? 资产利润率 ●???? 净资产收益率 ●???? 总资产收益率 ●???? 毛利 ●???? 净收益 ●???? 销售利润率 ●???? 人均利润 ●???? 收入 ●???? 新产品收入 ●???? 人均收入 ●??? 权益收益率 ●???? 资本收益率 ●???? 投资收益率 ●???? 经济附加值 ●???? 市场附加值 ●???? 人均附加值 ●???? 综合增长率 ●???? 股利 ●???? 市场价值 ●???? 股票价格 ●???? 股东结构 ●???? 股东忠诚度 ●??? 现金流量 ●????