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事业单位人力资源薪酬管理建议 一、薪酬管理薪酬是指，员工在付出劳动后，所得到的劳动报酬，从报酬形式方面，可以将其分为经济薪酬和非经济薪酬。其中的经济薪酬指的是，单位直接向员工支付货币的薪酬形式，非经济薪酬指的是，单位为员工提供的某项效劳，例如提供工作餐和宿舍等。而人力资源中的薪酬管理主要作用是，根据单位开展的战略需求，对员工薪酬进展调整和分配，使薪酬管理更加科学化，确保员工可以得到应有的报酬。薪酬管理工作的有效落实，还可在一定程度上激发员工的工作积极性，提升工作效率，更好的发挥岗位作用。二、事业单位人力资源薪酬管理中的问题〔一〕管理理念滞后。在国家政策的影响下，我国的事业单位人力资源管理工作还延续传统的管理方法，一些先进的管理理念并未得到落实，致使人力资源管理效率降低，难以发挥其自身的管理作用。同时，在人力资源管理中的投入较小，在内部环境发生变化的情况下，原有的管理方法和管理理念很难满足当前的管理需求。由于事业单位的组织构造复杂，人力资源在开展一系列管理工作时，可直接对接指导层，无需与相关的业务部门沟通，致使管理工作脱离实际，影响人力资源管理的成效。上述问题均会影响到薪酬管理工作的顺利开展，要求事业单位给予一定的重视，加快改革的步伐，适应新时期的开展要求。〔二〕人才配置缺乏合理性。分析事业单位的人力资源管理现状来看，在人才配置方面也存在的一定的问题，主要表现为人才才能与岗位需求不符，人才配置难以满足市场需求等。从早期的事业单位用人机制来看，指导意愿是影响人才配置的直观因素，尤其是在重要岗位上的人才，多是由指导直接指派，并未结合岗位需求以及人才配置规划，合理配置人才，这无疑会产生岗位与人才不匹配的问题。此外，由于事业单位各个员工的综合素质存在一定的差距，在局部岗位中的员工才能不佳，并不能胜任岗位工作，很容易影响事业单位工作进程的有效推进。局部人才受到不合理的用人机制影响，致使才能无法有效发挥，产生严重的人才资源浪费问题。〔三〕鼓励机制有待完善。在薪酬和考核机制方面，事业单位也存在很多问题，例如：不科学、不公平和不合理等。目前，我国事业单位人员的工资仍然是按照职位等级上下来分配的，这种方式非常不科学，因为很多职位高的并没有做很多详细的工作，而很多基层职工却在做大量繁琐的工作，根本无法很好的表达出多劳多得的分配原那么，这种不公平会严重影响员工的积极性，造成很严重的后果。所以，事业单位要及时对这种分配制度进展深化改革，进而调发动工的工作积极性和创造性。三、事业单位人力资源薪酬管理问题的解决建议〔一〕及时更新管理理念。面临新的市场经济形势，事业单位也需加大改革力度，从各方面入手对自身的组织构造进展优化与调整，从而增强自身的开展实力。就事业单位的人力资源薪酬管理工作来说，在开展改革工作时，要求指导人员应认清薪酬管理的重要性，带着薪酬管理人员转变新的管理理念，秉承人本原那么，努力提升薪酬管理的实效性。此外，在开展管理工作时，还应帮助人力资源部门的相关管理人员树立正确的工作理念，使其将为职工效劳作为根底工作理念。同时要求人力资源管理者打破原有的思维形式，以全新的管理方式开展薪酬管理工作，在保障企业利益的同时，保障员工利益不受损害。〔二〕完善用人机制。事业单位在进展人员配置时，应转变原有的用人管理机制，形成以岗用人的新理念，确保人才配置的合理性与有序性。理论证明，要想提升用人机制的科学性应采取以下几点措施：一种为聘用制。即行政指导和部门指导可以通过签订合同的方式，确立岗位责任和目的，赋予部门指导选择员工的权利，确保在人才配置方面可以实现人才与岗位的有效匹配；第二种为确立岗位需求。对每个岗位人才需要具备的技能，知识和经历进展明确，为人员配置提供一定的标准根据；第三种为技术人员聘用制。事业单位中对技术才能要求较高的岗位，可以通过招聘的方式，聘请具有专业才能的技术人员，使其可以与岗位需求相适应，保证人才配置的合理性。〔三〕推行竞争机制。一是，要充分利用绩效考核的优势，并从实际出发，积极探究新的评估标准，考核根据主要是职工的综合素质和工作目的；二是，一方面，考核工作的标准化更有利于考核工作的有序开展，另一方面，绩效考核更易操作，可以保证考核工作的公平和公正，同时还能最大程度确实保员工的利益。事业单位的特殊性决定了其具备大量的优秀人才，有效推动了我国文化和经济事业的开展。而局部单位在进展人才应用方面存在一定的弊端，致使人才价值无法有效发挥，严重制约了事业单位的安康开展。从上文分析中可以看出，我国的事业单位在人力资源薪酬管理方面还存在很多问题。要求其应正确认识到自身在薪酬管理方面的缺乏，不断探究改善问题的方法，努力提升人力资源薪酬管理程度，从而保证事业单位的稳定开展。参考文献：【1】韩海军.事业单位人力资源薪酬管理现状及有效措施的探究.经济