如何搭建员工职业发展体系.docxVIP

如何搭建员工职业开展体系 导读：员工职业开展体系作为人力资源管理体系的重要组成局部，对建立和增强组织能力、 塑造组织核心优势、促进组织战略目标的有效实现具有重要作用。如何进行员工职业开展体 系搭建与建设？事实上，搭建员工职业开展体系并不难，关键在于掌握正确的步骤和关键点。 下面就来介绍一下如何进行员工职业开展体系搭建与建设，。 如何进行员工职业开展体系搭建与建设？ 职业开展体系是指根据岗位族群和岗位序列规划，以“提升企业所需员工的 能力”为主线，搭建组织的员工职业开展管理体系。 员工职业开展体系作为人力资源管理体系的重要组成局部，对建立和增强组 织能力、塑造组织核心优势、促进组织战略目标的有效实现具有重要作用。 事实上，搭建员工职业开展体系并不难，关键在于掌握正确的步骤和关键点。 下面就来介绍一下如何进行员工职业开展体系搭建与建设，。 、梳理现有岗位，划分岗位序列 员工职业开展渠道建设的首要任务是梳理现有岗位，明确职责权限，明确岗 位分工，做好岗位规范工作。这就需要对公司当前的岗位数量、岗位名称、级别 设置进行盘点，明确各部门的岗位设置，规范岗位名称设置，最后形成公司详细 的岗位清单。 在岗位清单的基础上，按照能力和责任相似的原那么，划分岗位顺序，实现分 类管理。不同行业和不同企业的职位序列，分工有一定差异，没有统一的分类标准, 但一般来说，它可以分为这些类别:职能管理序列，技术管理序列、技术序列生产， 市场操作程序，工程管理序列、技术操作程序等。职位顺序的较低一级是职位职 类。例如，职能管理顺序包括财务、行政、业务、法律、人力资源、招标和采购 职位。根据职位类别列出具体的职位。 二、划分岗位职级职等，规划职业开展通道及路径 为了进一步明确员工在组织中的位置和开展方向，有必要对每个岗位序列的 岗位职级和等级进行划分。不同类型企业的岗位、职级、等级划分方式不同。我 们可以参考一些模式，比方华为采用的人才增长五级模式，将人才分为新手、有 经验的人、骨干、专家和权威。每个年级由低到高设置了预科、基础、普通和职 业四个子年级。 第二级应用勘段Mt过自己帔独立 工作而做出贡献第三级 骨干汇展航段il过自己技术专长而做出贡献第四圾人才成长五级模型 在参考模型的基础上，根据人才开展规律、人才激励等因素，合理划分岗位 职级和等级，到达持续牵引员工实现自主学习和开展的目的。同时，企业必须充 分考虑自身的开展规模和组织结构。如果短期内要扩大，应在职务、职级、职等 的划分上适当扩大，以便日后调整优化。 第二级 应用勘段 Mt过自己帔独立 工作而做出贡献 第三级 骨干 汇展航段 il过自己技术专长而做出贡献 第四圾 通过岗位序列和职级的划分，建立“阶梯”，形成员工的职业开展渠道。为了 给员工提供多元化的职业开展方向和机会，最大限度地发挥员工的活力和潜力， 有必要连接不同的职业开展渠道，明确转换标准和规那么。 一般来说，员工职业开展路径可以分为纵向和横向两种。垂直路径是指员工 在同一渠道中从低级岗位晋升到高级岗位的过程。横向开展是指员工在不同渠道 的调动或晋升。 在设置横向转移路径时，要充分考虑工作的相关性，保证有一定的重叠和交 集，一般不考虑弱相关位置之间的转换洞时，在职业生涯的早期阶段，我们应 该注重能力的提高和经验的积累，在这个时候，我们应该注重在垂直渠道的晋升， 而一般不考虑在横向渠道的调动。 三、建立岗位任职资格标准 岗位资格标准的建立是整个职业开展体系建设中最关键的一步。岗位资格是 指从事某一岗位的人必须具备的知识、经验、技能、素质和行为的总和。设立资 格应遵循以下原那么： (1)由于工作需要，既要考虑不同岗位的职能差异、不同职级的能力要求， 又要考虑人才成长开展的规律； (2)结果导向，表达企业对员工价值观、行为和成就的期望和引导作用； (3)现实和温顺的结合，首先，必须符合现实，符合各种功能类别的人员的工作 特征在每个部门，确保标准的适用性，但也反映了牵引效应的持续改进员工的能力, 平衡“触手可及”，“找不到”，既不能过低,也不能太高； (4)持续改进，标准必须动态调整，并随着公司人才需求和业务体系的开展 而开展，以保证标准的有效性。 (5)为保证差异化，应区分定量的量化，区分不同层次的资格要求。可以反 映在这个分化的广度和深度员工掌握专业知识/能力，丰富的专业经验，参与或影 响工作任务的范围，业绩成果的数量和质量要求,实现程度的性能目标和性能表现, 等等。 资格标准的设计可参考能力素质冰山模型、人员岗位匹配模型、3D + e模 型等。一般来说，资格标准可分为基本条件和优先条件。 基本条件包括教育背景、专业、知识结构(专业知识、管理知识)、工作经历 (工作年限、培训经历)、能力素质、职称/证书等。优先条件包括技术标准、奖项、 研究