绩效差距分析改进措施及方案.pptxVIP

绩效改进:是指一个系统性的用来发现和分析绩效差距，计划未来绩效改进目标，设计、开发和实施高性价比的措施/方案来消除或降低绩效差距，并评估财务上以及非财务上的收益的过程。 一、绩效改进概览 第1页/共28页 绩效改进模型 第2页/共28页 二、绩效差距分析 第3页/共28页 组织业务的分析 企业的愿景 企业的使命 企业的价值观 ········· 举例 华为公司 愿景：丰富人们的沟通和生活 使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大的价值 第4页/共28页 组织业务分析 组织的愿景是什么？ 是 否 我们对愿景的定义清晰吗？ 我们的愿景是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对愿景的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对愿景的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？ 组织的使命是什么？ 是 否 我们对使命的定义清晰吗？ 我们的使命是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对使命的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对使命的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？ 组织的价值观是什么？ 是 否 我们对价值观的定义清晰吗？ 我们的价值观是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对价值观的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对价值观的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？ 第5页/共28页 组织业务分析 组织的业务目标是什么？ 是 否 我们对组织目标的定义清晰吗？ 我们的组织目标是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对组织目标的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对组织目标的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？ 组织的业务策略是什么？ 是 否 我们对业务策略的定义清晰吗？ 我们的业务策略是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对业务策略的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对业务策略的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？ 第6页/共28页 明星员工分析 为什么要选明星员工？ 持续的获得优异的业务成果-正是企业所看重的。 减少在收集数据时收到的阻力 极大地缩短学习地过程，因为这些最佳操作已经经历过错误的磨练。 确定明星员工的标准 达到运营或业务预期成果 达到质量性的指标（定性） 在工作岗位上的时间 第7页/共28页 确定绩效问题 1、你是怎么知道问题的存在？ 举例 存在什么样的问题： 问题的背景： 你是怎么知道这个问题的存在？ 有什么证据或表现能具体证明问题的存在 3、确定问题存在的方法 观察法 调查问卷 业务测试 访谈法 工作纪律或文件 他人的抱怨 小组讨论 管理纪律和报告 其他 2、发现绩效问题 有哪些事情员工不应当做而正在做？ 有那些事情员工应该做而没有做？ 第8页/共28页 确定绩效/操作缺陷 期望达到的绩效 现在真正的工作绩效差距 绩效行为： 绩效行为： 绩效环境： 绩效环境： 绩效的层级： 绩效的层级： 确定期望绩效、绩效现状的方法 观察法 调查问卷 业务测试 访谈法 工作纪律或文件 他人的抱怨 小组讨论 管理纪律和报告 其他 第9页/共28页 绩效问题根源分析 绩效问题可能的根源 举例 工作描述，清晰的绩效指导，经常的反馈 给出的指导准确吗？ 给出的反馈是否及时、清晰？ 绩效标准是否合理 环境的支持，资源和工具 工作流程是否有效率？ （有重复的工作） 工作环境是否舒适并能防止不必要的干扰？ 使用工具安全吗？ 财务上或非财务上的激励措施和职业发展机会 薪资有竞争力吗？ 绩效结果与奖金和提职相挂钩吗？ 良好的绩效会得到非财务上的奖励吗？ 知识和技能 员工理解组织的发展目标吗？ 员工拥有必须的专业技能吗？ 员工在培训之后能应用学到的技能吗？ 个人能力 员工具备完成工作的基本素质吗？（智商） 员工是否不收情绪影响很好的完成任务（情商） 员工时候有良好的身体素质？ 工作的动机和工作的倾向 员工期望把工作做好吗？ 员工的动机持久吗？ 员工的流失率高？ 第10页/共28页 三、绩效改进方案 第11页/共28页 选择绩效问题改进的依据 企业战略目标的吻合度 高层的重视程度 对公司业绩的支持力度 公共关系的影响 与人力资源部的伙伴关系程度 绩效要求的明确程度 覆盖范围的清晰程度 员工数量 第12页/共28页 选择绩效问题的可行性分析 问题/判断标准 是 否 不确定 基于问题本身 1 绩效问题清晰吗？ 2、 这是我们应该解决的问题吗？ 3、 绩效差距与公司的战略或关键业务目标相关吗？ 4、 这项绩效差距是否足够大，以至于我们能够在实施改进措施后得到可以衡量的收益？ 5、 可能去衡量绩效差距的缩小程度吗？ 第13页/共28页 选择绩效问题的可行性分析 问题/判断标准 是 否 不确定 基于业务部门 1 业务部门管理层认可我们发现的需求是真实的需求吗？ 2、