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如何成为优秀的管理者;目录; 一 管理者的角色定位—卓越特质; 1 优秀管理者的自我角色定位;6个要素; 一颗橡树的种子可以漫生成蓊郁的森林，一粒谷子可以加倍又加倍地植满整片田野，一株葡萄藤可以结成几千个葡萄串，梦想是一切未来的种子，人最高的成就在于最初的时候孕育他们梦想的种子。 ; 成功的定义非常简单，就是订立目标并且达成目标，就这么简单 。照道理说既然成功这么简单那成功的人一定会很多，可是事实上真正成功的人却如凤毛麟角屈指可数，到底问题出在那里？ 原因是很少有人能够订下一个愿意用一生的时间去努力换取的目标，并为这个目标去寻求可行的方法;常常是因为自己不够努力或是努力的方法不对，而改变目标。 ; 专心一致的全力以赴，是实现梦想必不可缺的要素。每一件物质的报酬，都是努力下的产品。没有持续和专注的努力，就不会有物质的报???。; 丘吉尔说：责任感是成为伟大人物之前所要付出的代价。一个要成功的人必须要能付起责任，并克服心中时时出现的欲望。一个人除非愿意负起责任，克服自己的本性，如此才能达到成功。; 信心是当其它的一切都已丧失，而它仍留存着的那样东西。; 思想的力量，是每一个人最重要的天然资源，正确的凝聚它的焦点，它将引导我们获得真正的成功。 ;3用人; 评估外界环境形式的变化，分析哪些形势对自己是机会，哪些是威胁。 了解自己的强弱优劣。 建立负责部门的整体与长期发展计划。 依据整体目标再制订部门的方针。 ; 组织要将各种心态不一的众人引向统一的目标，需通过沟通、协调、忍让、共识及合作来建立共识。 管理者应对每个部属充分了解，设法使他发挥所长，以达到分工专业化的效果。组织是人才的组合，也是每个人要发挥其专业才能的所在。 管理者除设法让部属充分表现外，更应透过各种沟通与协调，使部属上下一心 。 ; 人才靠自己培养，挖墙角不能建立共识。 士为知己者死，人的能力与向心力是靠激励来发挥其潜能的。 我们要用的是最适合的人，而非最好的人。 培养部属工作的成就感，使其潜力浮出水面 。 利用轮调或第二专长的真培养，使部属能接棒 。 ; 身教重于言教，待人注重诚心 设法使部属成为自己的信徒 身先士卒，要求部属之前要先要求自己 推行在公众面前表扬，在私下处理过错 奖惩应活用，但应遵守多表扬少斥责的原则 ; 不要有“亡羊补牢”的思想 重点管理，注意各种例外情况 定期评估业绩，而非年终才算总账 评估标准明确具体，尽可能量化 机会教育，吸取别人的惨痛教训，避免重蹈覆辙 ;三 管理者应具备的能力和条件;技术：主要包括专业性的知识、对专业问题的分析能力、专业工具及专业技术的熟练程度 人际：人际技巧重点在与人的合作 全局：要求主管能从企业的整体来看问题，同时认请各组织各部门之间的相依性 判断：企业经营错综复杂，常常通过主管了解来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案;能力;智：管理者要有过人的智慧，以作出正确判断，作出合理的决策 信 ：要言出必行，以建立威信，同时要依赖部属，进而获得部属的依赖 仁：要有仁德，要爱护部属 勇：要有道德和做事的勇气，能下决断，并有魄力的执行任务，敢作敢当 严：必须严守纪律，尊重制度，赏罚分明;四 有效的领导风格;四 有效的领导风格;四 有效的领导风格;R3 没信心 有能力;支持型 低指挥 高支持;员工发展层次 ;五 部署的培育与启发;内容;管理能力 ; 日式管理 管理循环：plan（计划）、do（执行）、check（检核）、action（改正）; 当我们要求管理者们思考他们的附加价值在哪里的时候，“创业精神”的新观念就会浮现，我们要求每个管理者把自己的部门当作个人的事业来经营。; 如果没有制度，公司可能因为个人错误带来毁灭性危机。 ; 管理者决策应是客观的判断，而不是主观的感觉，决策必须根据正确、完整的资讯，因此管理者必须充分掌握决策所需的资讯。 ; 管理者必须接受不同意见，可以不赞成但不必反对，让我们有反省的机会。 ;领导统御 ; 管理者的权力基础是种组合，权力的来源可分为专家、参考、资讯、奖惩、威迫及关联等六种 。 ; 注意员工发展及日常管理以留住人才。 ;团队建构 ;3 团队建构 ;3 团队建构 ;3 团队建构 ;人际关系 ;4 人际关系 ; 不要卷入组织内之派系，甚至于参与派系斗争。 ; 管理者要有资讯的权力，尽量用沟通协调达成目标，广结善缘，凡事就事论事，以正面态度对待同事、部属及主管。 ; 管理者要保持态度乐观，一旦主管陷入低潮，会影响部属的态度，善用你的EQ自我激励，不要让一些小阻力阻碍你长远目标之达成。 ; 珍惜目前的工作机会与发展，掌握住现有的比怨天尤人重要多了。 ;个人修为 ;5 个人修为