年薪制度预案.docVIP

PAGE / NUMPAGES 年薪制度方案 年薪制度 目的 本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革，进一步加强公司经营治理人员薪资收入的治理，合理调节经营治理人员薪资收入水平，规范经营治理人员薪资性收入分配方法，建立现代企业制度的需要。 实行经营治理人员年薪制的目的：是为了培养高素养、职业化的经营治理者队伍，调动经营治理人员的积极性，提高企业经济效益。 实行经营治理人员年薪制的结果：是为了激励公司全体职员的工作热情和职业生涯设计与规划进一步提高的激励手段，使公司全体职员在工作中不断学习、不断提高。激励并使每位职员的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。 年薪制的制定及运行的工作原则 　　　　 经营治理人员年薪制是以年为单位，依据经营治理人员所承担的责任确定经营治理人员的差不多劳动所得（差不多薪资）、依据其生产经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定效益薪资相结合的薪资分配制度。本制度在执行过程中遵循了以下几项原则： 主体适用原则。本公司经营治理人员是指集团总部一级部部长、副部长以上人员及各分公司二级部部长以上人员。 确定经营治理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则；“公平、公正”一致的原则。 经营治理人员的薪资分配方法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原则，建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。 持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则； 享受年薪制治理人员的薪资在年终考核后全部兑现。 坚持所有职员“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。 坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现：进行竞 聘上 岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则。 公司所有职员在工作能力、工作（领导）水平几方面同等条件下亨受同等竞争的权利，最大限度的发挥职员的主动和能动性。 年薪制的适用对象 年薪制适用对象为本公司董事会所有成员，本集团公司所有高级治理人员、一级部门治理人员、各分公司高级治理人员及二级部门正职治理人员。 年薪收入的确定 年薪构成：年薪收入由基薪和年薪中效益薪资两部分构成。 年薪中基薪的确定。 按责任、利益、风险相一致的原则，按职务等级及年薪比例进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平适当考虑相关因素，确定本企业年薪享受者的年薪水平。 基薪依照每年各项经营指标变化情况进行调整。 基薪的构成：差不多薪资+技能薪资+职务薪资+绩效薪资+司龄薪资+津贴（学历、职称等） 基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月薪资后按职级月薪资的40％发放，且不参与绩效，剩余60％在年终考核后按效益薪资发放。 基薪的调整依据年度绩效考核结果为基础，同时充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况和年中、年终绩评成绩进行全员统一评价和调整。 基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综合评估结果进行。 基薪的调整应按公司所有职员的比例和晋升情况进行。一般情况下基薪的调整与职员的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。 年薪中效益薪资的确定。 效益薪资依据前一年度绩效考核的结果和当年公司经营状况进行综合评价，并进行相应的调整（该项目的调整依照职工的职位、差不多薪资的基薪、年度绩效考核同步进行）。 效益薪资的构成：年薪中效益薪资×年薪中效益薪资系数+提成薪资+奖金 效益薪资最高不超过基薪的300%（销售部门依据公司制定的提成方法执行）。 效益薪资调整必须依据：公司当年收支平衡状况和次年公司经营工作打算进行相应的评估和推算得出，在次年经营打算不亏损的状况下调整。 提成薪资为主管经营、销售及生产的副总经理、部门部长（一级部）副部长完成公司年度经营治理目标后，按当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成。 有经济治理指标的人员的提成薪资按第5.执行。 无经济治理指标的人员，提成薪资按照公司当年年初制定的生产目标责任书，所确定的相应责任、任务和相应的工作岗位描述进行综合关键业绩指标完成情况进行考核发放，具体指标另行规定。 所有提成薪资的发放均在年终当年经营工作打算和经营治理目标书所确定的经营指标完成后进行。 奖金的发放 有经济治理指标的人员的奖金发放按照当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及奖金约定进行发放。 无经济治理指标的人员，奖金发放按照本年度经营指标完成情况及当年年初确定本年度经营治理指标责任书时所确定的全公司完成指标或超额部分的百分比进行发放。 无指标、不是治理岗位的职员奖金发放的规定另行规定。 年薪及年薪中效益薪资收入考核提取 (计算依据依专业书籍及专