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人力资源管理中核心员工离职管理要点分析 　　摘要：核心员工离职，对企业的运行带来的影响较为巨大。基于此，本文首先分析了人力资源管理中核心员工离职管理面临的问题，强调了加强管理的重要性。重点从“离职员工信息的处理”“离职数据分析”“管理策略的优化”“管理模式的改革”四方面出发，对具体的管理要点进行了总结。 　　关键词：人力资源管理;核心员工;离职管理 　　近些年来，随着企业数量的增多，以及市场竞争压力的逐渐加大，企业对员工能力问题的重视程度明显提升。企业中的核心员工，具有工作能力强、对企业贡献大的特点，一旦该部分员工离职，将对企业的发展造成严重的冲击。可见，为全面提高企业的发展水平，加强对核心员工离职的管理较为重要。 　　一、人力资源管理中核心员工离职管理面临的问题 　　人力资源管理中，核心员工离职管理面临的问题，主要体现在“未处理员工信息”“未分析离职原因”“管理策略不科学”“管理模式欠完善”四方面。未对员工信息进行处理以及分析，容易导致企业无法把握员工离职的原因，无法认识到企业在发展过程中存在的问题。长此以往，企业的人力资源管理水平，将显著下降。人力资源管理策略不科学、管理模式欠完善，是导致核心员工工作积极性下降的主要原因。及早给予调整，同样为解决核心员工离职问题的重点。 　　二、人力资源管理中核心员工离职管理要点 　　（一）处理离职员工信息 　　人力资源管理者，应对员工的基本信息、职位、绩效、离职原因、离职去向、对企业现有管理模式存在的意见等信息进行收集，以便于明确企业当前发展过程中存在的问题，并及早调整，提高企业的人力资源管理水平。此外，企业同样应对核心员工的价值进行计算，判断员工的绩效等级，从而明确核心员工离职所带来的生产率损失，判断新员工胜任的时间。对績效等级进行计算的过程中，对核心员工价值系数的确定是关键，如此方可使企业明确自身所处的位置，判断核心员工离职所带来的损失的大小。 　　（二）分析离职员工数据 　　收集核心员工离职信息的目的，在于对数据进行分析，从而判断导致核心员工离职的常见原因，明确企业在人力资源管理过程中存在的关键问题。例如：2017年，某企业员工离职率为20%，同比增长9%。为降低离职率，企业对核心员工的离职原因进行了整理，利用计算机系统数据库，对数据进行了统计。结果显示，“加班时间长、工资低”为导致核心员工离职的主要原因。故企业从上述两方面入手进行了改革。2018年，企业员工离职率降低到了5%。可见，对核心员工离职数据进行分析，对人力资源管理水平的提高具有重要价值。 　　（三）优化人力资源管理策略 　　1.员工价值创造 　　核心员工为企业所创造的价值，应以离职为界限进行划分。离职后，如何使核心员工为企业创造最大的价值，为人力资源管理者需关注的重点。为解决上述问题，建议企业改革雇佣理念，改“终生雇佣”为“终生交往”。例如：企业可建立“离职核心员工数据库”，当核心员工离职时，人力资源管理者需与其保持联系，获取员工的“婚育情况”“就职情况”等信息，并适当组织离职员工聚餐，通过该方式，拉近与离职核心员工的距离，获得员工目前所就职岗位的相关信息，为企业的发展提供丰富的信息。 　　2.管理角色定位 　　企业人力资源管理者，及企业各部门，均应做好管理角色的定位工作，以提高核心员工离职管理水平。就人力资源部门而言，该部门的工作人员，为对离职核心员工进行管理的主要执行者，同样为企业氛围的打造者。而高层管理者，则应作为“离职管理的倡导者”而存在。企业的其他部门，应作为“保持核心员工”的角色而存在。简言之，核心员工工作期间，各部门应从绩效、福利等方面入手，降低核心员工离职率。核心员工离职时，人力资源部门则应根据企业高层管理者的意见，调整管理模式，对离职者进行管理。 　　（四）改革人力资源管理模式 　　1.系统性管理 　　传统的人力资源管理模式，缺乏系统性。企业人力资源管理者，仅强调于核心员工离职时，对其进行管理。采用上述模式管理，难以降低离职率。为解决上述问题，建议将管理工作渗透至“员工入职时”“就职中”等各大阶段。当员工入职时，应对其核心能力进行考察，判断其是否具备成为核心员工的素质。员工就职的过程中，应重点对工作能力强、成长速度快的员工进行管理，通过思想政治工作、团建活动等方式，使员工的工作积极性得以提升，降低核心员工的离职率，为企业竞争力的提升提供保证。 　　2.建立保持项目 　　为进一步降低核心员工的离职率，建立相应的保持项目较为重要。例如：针对普通员工，应通过发放绩效、福利的方式，达到保持员工的目的。针对核心员工，应建立“分红计划”，该计划的收益时间为