管理学的形成与发展课件.ppt

3.3、行为科学理论的主要内容 在梅奥等人研究的基础上，经过其他一些管理学家和另外一些领域的科学家的努力，建立了行为科学学派。 行为科学学派主要在以下四个方面获得了进展： 3.2.1 关于人的需要和动机、激励问题。 马斯洛的需要层次论（20世纪40年代）： P39 生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五类需要按 照其重要性和发生的先后顺序，排成一个需要等级。需要结构与主导需要。各级需要满足程度存在差异。 他的贡献主要引起人们注意三个重要问题： 1）已满足的需要不再起促进作用（注意重点应在尚未满足的需要 2）要估计到职工的需要会随着一般经济情况的变化而改变； 3）有越来越多的人，特别是管理阶层的人对自我实现的需要和期望增加了。 第三十页，共五十三页。 赫茨伯格的双因素论（激励—保健理论） P40 对美国匹兹堡地区299名工程师和会计人员进行访谈后的产物。他发现， 职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的； 职工不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。 前者叫激励因素，后者叫保健因素或维持因素。两类因素有重叠 保健因素，是指其满足不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。 激励因素才能产生使职工满意的积极效果。 属于激励因素的有：成就、赏识、工作本身、责任、进步等；（工作本身和工作内容） 属于保健因素的有：公司政策和管理、监督、工资、同事关系、工作条件等（公司环境 和人际关系）。两类因素有重叠。 第三十一页，共五十三页。 该理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，是有意义的。但是实践证明，高度的工作满足不一定产生高度的激励。 这两组因素不是对立的，激励因素的对立面不是保健因素，是非激励；保健因素的对立面不是激励，是非保健。 激励因素按作用强度的排序是：成就、赏识、工作本身和责任。 其作用持续时间的排序是：责任、工作本身、赏识和成就。 保健因素作为整体，同激励因素的强度一样，但持续时间一般都较短。 第三十二页，共五十三页。 弗罗姆的期望价值理论 M==VE 可概括为：一个人从事某项活动的动力（激励力）的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小和“该项活动实现概率的大小”这两项因素。 第一项又可分为“工作任务完成后取得报酬的可能性大小”和“取得的报酬对满足个人需要的可能性大小”例。 提示管理者，为了激励职工，管理当局应该一方面使职工了解某项活动成果的吸引力，尽量扩大这种影响力；另一方面要采取措施提高活动成功的概率（达到目的），以便提高激励力。 3.2.2 管理中的人性理论 第三十三页，共五十三页。 X理论-Y理论 P41 （美）管理学麦格雷戈（Mc Gregor，1906-1964）在1957年11月号的美国《管理评论》上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论-Y理论”。 他认为，管理者对人性的看法决定其管理方法的选择，他把传统的管理方法叫做X理论，“X理论”具有以下几点： 企业管理当局为了达到经济目的，有责任把生产性的要素组织起来。 就人员来讲，这是一个指挥他们的工作、激励他们、控制他们的行动、修正他们的行为以适应组织需要的过程。 如果管理当局不做这种积极的干预，人们对组织的需要可能采取消极的—甚至对抗的活动。 一般人的本性是懒惰的—他尽可能地少做工作。 他缺乏进取心，不愿承担责任，情愿受人领导。 第三十四页，共五十三页。 他指出，当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。（胡萝卜+大棒）。管理界较为普遍的倾向是，试图汲取软硬两种方法的优点，推行一种“严格而合理”的管理方法，“温和地讲话，但手里拿着大棒。”这其实还是X理论。科学管理是“强硬的”X理论，人际关系学说是“温和的”X理论，从实质讲都是X理论。 他说，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但新观点认为，人的这些行为表现 人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他从马斯洛的需要层次论出发，指出，在处于经济和生活的低水平时，胡萝卜加大棒是有效的。但当经济和生活达到丰裕时，人们最需要的不是胡萝卜（生理和安全需要的满足），是高级需要（受尊重和自我实现）的满足时，这时，用 监督和控制来进行管理（不论强硬的还是松弛的）都不足以激励人们的行为，还会使人产生病态的行为。于是他提出了Y理论 。 第三十五页，共五十三页。 Y理论要点如