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第五讲 人力资源规划;图1 人力资源管理模式;图2 劳动力市场的流通;图3 人力资源管理的策略模式;表1 策略和观念行为的关联;图4 企业内外部环境人力资源管理策略作业之间的关系;图5 企业文化分类;表2 企业策略与企业文化的配合;小组讨论; 人力资源管理的专业系统 （1）人事单位与直线部门的关系 服务性支援人力资源资料的维护培训的提供等。 咨询性支援基于人事管理的专业知识，对直线部门在人力资源的作业决定上提供参考性。例如提供晋升候选人名单。 控制性支援在追求人事政策和作业的一致性和公平性的前提下，门通常要求直线部门在做出某些有关人力资源的决定之前，通知门。人力资源作业是每个管理者（包括班组长部门主管厂长或总经理）主管工作的一部分。而门权限和责任的大小，完全来自上级直属实作单位的主管。不同组织的安排可以反映出企业对人力资源管理功能的不同观点 ; 服务性功能的门 门被安排为一个幕僚单位，在每个层级中都有人事单位，均由各级直线主管统一指挥。这种安排强调人事管理的服务性和咨询性功能。 ;服务性功能的门;控制性功能的门;控制性功能的门;性人力资源管理部门;性人力资源管理部门;2 人力资源管理的专业系统 人力资源管理的内容通常由于企业的大小专业分工的深浅高层主管的认识和企业经营策略的不同而有所差异。一般来讲，人力资源的基本专业工作可以分为四个层级 人事文书工作这种工作主要是支援性的，工作性质是收集整理保存 人事资料，以供上级人事主管或直线主管决策的参考。 人力资源专业工作在人力资源管理各项作业中，以专业知识来解决特定问题的工作如工资分析师培训师等。这类工作一般有等级之分，即按工作内容服务对象的职位高低和专业程度加以分等。 人力资源经理人力资源经理一般应是人力资源管理的通才，负责所有人力资源管理事务的执行和协调，解决员工个别问题，拟订企业整体人力资源政策等。 人力资源副总经理这是人力资源管理人员在其专业系统中所能晋升的最高职位。这种职位只有在较大的企业中设立。其主要职责是协调幕僚和直线的关系，参与企业制定，通过人力资源的拟定配合企业的整体，以充分地利用人力资源。 ;人力资源作业的推动; 负责人力资源规划的单位 人力资源规划应有健全的专职单位来推动，并审查其计划评估其效益，于必要时提供技术上的指导及做前瞻性规划。业务单位的承办人员较了解实际情况，应考虑给予较大的权责与弹性来规划人力资源。 原则上可考虑下列几种方式 （1）由门负责办理，各单位与其配合。 （2）由企划部门与门协同解决。 （3）由各单位组成任务小组负责解决。 在推行中必须树立“人人都是人事主管”的观念。各单位必须通力合作而不是仅靠负责规划单位推动。; 人力资源规划实际释例 一人力评估人员编制原则 人力规划与人员编制，针对各部门共同性问题分析与建议的原则如下 （一）整体效益原则 评估标准，以公司现有人力业务量功能等现状的整体效益为基础。 （二）经济规模原则 人力力求精简，避免“冗员”或“呆人”的发生，防止竞争性低及无法培养专业人才的弊病。 （三）弹性运用原则 避免部分科室由于工作分工过细，导致人力重叠现象，解决方案有二 方案一 打破现行功能式组织建制，以专业技术人才为基础，成立跨部室的机动组，以统筹调派人力，相互支援，减少高峰时期人力不足问题。 方案二 归并工作性质相同或类似部室，以免形成人力重复的浪费。;（四）效率导向原则 1．闲置人员的存在，是主管的责任，各级主管应本着经营企业的立场，发挥管理效能，妥善运用人力。 2．在经常性工作的情况下，主管应以九人做十人的工作精神，充分发挥人力作用；遇有突发高峰时期状况下，则以现有人力及配合临时人员适时调配及互补。 （五）整合协调原则 工作场所的紧密性，涉及控制幅度大小，管理人数多寡及沟通协调良否；故同一部室各组，或业务性质相近的部门，办公处所宜规划于同一或相临位置。 （六）弹性发展原则 为使人力运用具有灵活与弹性，人员培训应使其具有第二甚至第三项专长，如各部室助理除专职事务性工作之外，也可通过适当评估程序，纳入部室内专业性工作的助理职责，以提升人力品质及其个人发展空间。;（七）工作简化原则 各部室应本工作效率化原则，经常检讨作业程序及流程，适时予以修正简化，以淘汰无效作业。 （八）名实相符原则 留职停薪人数，应予适当管制，如人过多，对人力运用及人力交替均有影响，以后应尽量避免采取该措施，造成编制泛滥。 （九）职衔一致原则 目前各部室主管职衔不尽相同，为使名称与实质相符，建议各部室主管职衔予以统一，各部室名称亦宜一致. （十）管理提升原则