培训管理王宏志老师.ppt

困惑？ 问：现在做了很多的培训，但是培训的效果如何评估呢？ 思考：过去如何确定培训目标？如何衡量目标是否达成？ 第三十页，共五十三页。 培训效果的四级评估 第三十一页，共五十三页。 培训效果的五级评估 第三十二页，共五十三页。 目的 了解受训者对于培训的满意程度 衡量对象 课程主题和目标 时间安排 讲师表达 课程内容 场地设施和服务品质 方式 评估学员对培训项目的反应及实施的明确感受 是否是正确的学员？ 培训专题的相关性？ 培训师的授课技巧？ 外部公司专业服务？ 学员现场学习状况？ Level1：反应层面评估 第三十三页，共五十三页。 反应评估表 第三十四页，共五十三页。 目的 衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况 衡量对象 与课程相关之知识(Knowledge) 与课程相关之技能(Skill) 与课程相关之态度(Attitude) 方式 评估技能、知识或观念的变化 Level2：学习层面（认知，态度）评估 第三十五页，共五十三页。 学习层评估表 第三十六页，共五十三页。 Level3：行为层面评估 目的 了解受训者在工作上所运用的行为状况 衡量对象 学习的新行为是否在工作上出现 方式 评估工作中行为的变化以及对培训技巧的应用 第三十七页，共五十三页。 行为层评估表 第三十八页，共五十三页。 王宏志Ehong Wang MSNE-mail: 200712 培训管理 ——方法与执行 第一页，共五十三页。 第二页，共五十三页。 第三页，共五十三页。 培训管理者的困惑 公司花了很多的时间和金钱来培训，但是培训的效果不是很满意，培训怎样才能有效？ 怎样评估培训效果？ 怎样制定年度计划？ …… 培训管理者的内在需求是什么？ 第四页，共五十三页。 今日分享提要 如何做培训需求分析？ 怎样制定2008年的培训计划？ 怎样设计培训项目？ 怎样评估培训效果？ 怎样建立培训课程体系？ 怎样建设内部培训师队伍？ 现代企业培训管理的原则 第五页，共五十三页。 培训管理要素 第六页，共五十三页。 培训项目模型 确定培训目标 明确实现标准 培训形式(how) 培训需求分析 为什么培训（why） 培训什么（what） 培训谁(who) 培训准备 谁培训(who) 在哪里培训(where) 培训的时间(when) 根据培训标准衡量和 比较培训效果 培训评估 培训执行 培训设计 培训效果促进 培训实施 第七页，共五十三页。 HR的困惑？ 问：公司花了很多的时间和金钱来培训，但是培训的效果不是很满意，培训怎样才能有效？如何做好2008年的培训计划？ 思考：过去如何确定培训项目？如何处理公司需求与员工需求的矛盾？ 焦点在于： 怎样确定合理的培训需求？ 第八页，共五十三页。 如何做培训需求分析？ 第九页，共五十三页。 培训需求-公司需求的战略考虑 第十页，共五十三页。 培训需求-满足公司需求的时机 第十一页，共五十三页。 培训需求-如何满足员工的个性化需求？ 外派学习：公开课，商务考察 丰富的e-learning课程 学历教育资助 跨领域的选修课 协商轮岗 第十二页，共五十三页。 公开课的价值 对培训管理者的价值 减轻培训管理者工作负担 扩大受众范围，提高培训覆盖率 可实现因人、因岗安排学习 节约预算 对员工的价值 扩大视野，激发学习动力 更快地获得最新信息 自主地安排学习 实现员工个人全面发展，价值提升和自我超越的目标 第十三页，共五十三页。 培训需求调研和分析的方式方法？ 绩效差距分析 标杆对比（个体/组织） 行为观察 神秘顾客 第十四页，共五十三页。 课程体系设计年度培训计划 用表格呈现思路 用表格管理要素 第十五页，共五十三页。 课程体系 新员工培训 新进员工入职 新进毕业生入职 职位别培训 基层员工综合素质与技能 中层主管管理技能 高层主管管理技能 职能别培训 销售与市场 人力资源管理 供应链 财务管理 生产与品质保证 研发 高层主管发展项目（EDP,EMBA） 特别专案培训 管理培训生发展项目 第十六页，共五十三页。 课程体系设计实案年度培训计划实案分析 课程矩阵1 课程矩阵2 年度培训计划实案 第十七页，共五十三页。 课程体系要结构化、重点突出 卓越的高层管理人员 暨实战EDP(Executive Development Programs) 出色的中层团队 （Excellent Managers） 职业化的基层团队暨绩优员工 （Excellent Employees） 销售力与销售业绩提升 （Upgrade Sales） 战略执行力提升（Strategy Execution） 第十八页，共五十三页。 构建培训课程体系