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- 构造化面试法 人才选拔时的面试,根据面试时所提问题,有构造化面试,非构造化面试及行 为描述面试三种: 构造化面试又叫固定模式型面试。构造化面试 (structuredimtervirw)由一系列连续向申请*个职位的求职者提出的与工作相 关的问题构成。使用构造化面试由于减少了非构造化面试的主观性,从而提高了 面试的可靠性和准确性。此外,由于所有申请*个职位的求职者都是应试同样的问 题,故对候选人的评价可以做到客观,公正。 构造化面试一般包括四类问题。 一, 情景问题(situational questions)提出了一个假设的工作情景,以确定求职者 在这种情况下的反响。 二, 工作知识问题,(job knowledge questions)探索求职者与工作的知识,这些问 题既可能与根本教育技能有关,也可能与复杂的科学或管理技能有关。 , 工作样本模拟问题(job sample simulation questions)包括一种场景,在该场 景中要求求职者实际完成一项样本任务,当这种作法不可行时,可以采用关键工作 内容模拟。答复这些类型的问题可能要求体力活动。 . z. - 四, 工作要求问题(worker requirement questions)旨在确定求职者是否愿意适 应工作要求。例如,面试者可能问求职者,是否愿意从事重复性工作或迁往另一城 市。这种问题的性质是实践工作的预演。并可能有助于求职者自我选择。 一个设计良好的构造化面试会只包含与工作相关的问题,且每个问题都有特 定的目的。构造化面试时面试人要注意不要草率地提出每个问题,否则构造化的 优势将大大削弱;面试人还要注意不要使气氛过于正式,以免影响候选人答复以下 问题的能力和愿望。 构造化面试的应对策略 一、构造化面试的含义 要了解什么是构造化面试，还得先从它的产生谈起。在传统的人事选择面试 中，由于考官对不同的应试者随意地提不同的问题，在面试前没有规*的设计， 因此它的信度及效度一直受到疑心。斯柯特(W D Scott)于1915年曾对销售 人员的选拔面试进展过实证性研究，结果发现考官评分的一致性很低，预测效度 也不理想。这一经典研究引发了后来众多类似的研究，结论虽不尽一样，但信度、 效度不理想是不争的事实。因此提高面试的信度与效度一直是面试实践者与研究 者所关注的问题和追求的目标。尤其是当面试在同时进展的几种选拔方式(如笔 试、个人履历等)的组合中占较大比重的场合，面试是否有较好的信度对于录用 . z. - 选择的准确性具有非常重要的意义。于是在面试专家不断努力提高面试的准确 性、有效性的背景下，开展了面试技术，出现了不同形式的面试，构造化面试便 是其中之一。 构造化面试的出现至今不过 30 多年，但它的优势已被多数面试专家与研究 者所证实。 所谓构造化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进展的面试，因而亦称标准化面试。 构造化面试中的标准化主要表达在下面几个方面： 1 以工作分析为根底，通过工作分析(亦称职工分析)得到*一职务相当具体 的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力、性向，从而得到适用于该职务 的测评要素。 2 每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量 的局部命题，且题目均事先给出参考答案及评分标准。 3 对所有的应试者都提一样的一组问题。 4 考官须经过专门的培训。 . z. - 5 有统一的评分标准和评定量表。 6 每个应试者的面试时间一样(一般为30～40分钟)。 根据构造化(标准化)的不同程度，可