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宽带薪酬的适用性分析 来源：《管理观察》2021年第32期 摘要：宽带薪酬是兴起于西方的新型的薪酬管理模式，它以明显的优势对传统的薪酬体系造成了冲击。但是，引入宽带薪酬需要企业大量配套措施的配合运行，并不是每个企业都适合采用宽带薪酬模式。本文从组织结构、企业类型和性质、人力资源战略、人力资源管理体系、企业支付能力、企业文化六个方面，对宽带薪酬的适用性进行分析，为企业的薪酬模式选择提供一些参考。 关键词：宽带薪酬适用性人力资源管理 1.宽带薪酬概述 宽带薪酬（broadbanding），又称海氏薪酬制，就是薪酬设计中要素比较法中常用的一种方法。它对传统使用的具有较多等级的横向型薪酬结构展开了改良。根据美国薪酬管理学会定义，宽带型薪酬结构就是所指对多个薪酬等级及薪酬变动范围展开重新组合，从而显得只有较太少薪酬等级以及适当的较宽的薪酬变动范围。通常来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动率必须达至100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能将只有不少于四个等级的薪酬层次，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动率可能将达至200～300%。而在传统具备较多薪酬等级的横向型薪酬结构中，这种区间变动率通常只有40～50%。 宽带薪酬最大的特点是压缩薪酬等级。将原先较多的薪酬等级压缩成几个等级，并将每个等级对应的薪酬变动范围加大，从而形成一个新的薪酬管理体系，以便适应新的竞争环境和企业业务发展需要。其实，宽带薪酬模式的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为更多地注重绩效薪酬，鼓励员工把眼光从有限的岗位转移到如何提升绩效上来。同时也要求企业在薪酬分配上更多地体现员工绩效，而不是传统的仅仅按岗位进行分配。 近年来，为了跟上经济速度，适应环境市场竞争，我国企业在企业管理的各个方面都在展开着变革的尝试，薪酬管理体系的变革就是其中最重要的部分之一，而宽带薪酬为企业薪酬体系变革提供更多了一种全新的模式。它不仅就是薪酬管理的一种新方法，而且也在一定程度上对薪酬文化，乃至企业文化导致冲击。它的注重特点就是超越了传统薪酬结构所特别强调的等级观念，特别强调职位、职称、学历等外在条件，而忽略员工绩效有助于鼓励员工注重个人能力提高和唤起员工工作热情。同时有助于企业维持非政府结构的灵活性和提升适应环境外部环境变化的能力。 然而，与任何一种管理模式一样，都不是放之四海皆准的圣经。国内也不乏强搬宽带薪酬失败的例子。宽带薪酬也有其适合的企业环境，它依赖于适合的企业战略、文化、发展策略等多个方面。只有与企业的实际情况较好融合，宽带薪酬模式才能发挥其应有的作用。