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波特和劳勒激励模式的基本观点 （1）个人是否努力以及努力的程度不仅取决于绩效和奖酬的价值，而且还受个人希望努力后成功获奖概率的影响。 （2）个人实际能达到的工作绩效不仅取决于个人的努力程度，还受个人能力大小以及对自己所承担的任务的了解和理解的程度深浅的影响。 （3）个人应得的奖酬应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔出主观评估因素。 （4）个人对所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，是取决于受激励者对所获得报酬公平性的感觉的。 第六十一页，共九十二页。 第二节 激励理论的应用 常 用 激 励 方 案 员工参与方案 技能工资方案 灵活福利 浮动工资方案 股权激励 第六十二页，共九十二页。 6.2.2 激励的特殊问题 6.2.2.1 知识型员工的激励 6.2.2.2 临时工的激励 6.2.2.3 多样化员工的激励 第六十三页，共九十二页。 6.2.1 常用的激励方案 6.2.1.1 员工参与方案（Employee Involvement） 1、员工参与的涵义 为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程，希望能发挥员工所有的能力。 第六十四页，共九十二页。 2、员工参与方案的隐含逻辑 员工参与 决策 自主性 控制力 员工的积极性会更高 对组织更忠诚 生产力水平更高 对工作更满意 第六十五页，共九十二页。 3、员工参与形式 （1）参与式管理：任务参与、财务参与 （2）代表参与：工作委员会、董事会代表 （3）质量圈 （4）员工股票所有权方案 第六十六页，共九十二页。 4、员工参与方案所运用的激励理论 （1）运用了Y理论 （2）运用了双因素理论（激励-保健理论） （3）运用了ERG理论 第六十七页，共九十二页。 高权利需要者 管理与使用 成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。这一点，实际在麦克利兰指出以前，人们已经有了来自实践的经验体会。 美国在二战期间选择曼哈顿工程的技术负责人，众望所归的人选是费米（Enrica Fermi），然而，美国佬却选择了奥本海默（J. Robert Oppenheimer）担任阿拉莫斯实验室主任。现在回过头来看，这一选择十分有道理。从技术能力的角度看，费米当然远远超出奥本海默；然而，从动机需要看，费米是比较典型的成就需要者，而奥本海默则是比较典型的权力需要者。 第二十九页，共九十二页。 高归属需要者 特点 1、倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。 2、高归属需要者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。 3、有时亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 第三十页，共九十二页。 高归属需要者 管理与使用 麦克利兰指出，注重社交需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。 第三十一页，共九十二页。 4、期望理论 期望的一般意义： （1）含义：Expectation 期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 （2）期望心理的产生 人的需要是多种多样的，由于主客观条件的限制， 在社会生活中，人看到可以满足自己需要的目标时，就会受需要的驱使在心中产生一种期望。不过，这种期望心理处在萌发状态，只有当根据自己已往的经验对达到目标的可能性进行一番分析判断后才能形成。 第三十二页，共九十二页。 期望理论的内容 （3）基本内容介绍： 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 第三十三页，共九十二页。 激励水平高低＝期望值×效价 M(motivation)＝E(expectancy) × V(valence) ? 激励是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励两类。 期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。 效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值