劳动关系（第四版）程延园-第4章 管理方.pptxVIP

第四章 管 理 方;引导案例;引导案例;了解管理方的定义 理解雇主协会的概念、类型与作用 阐述管理方的角色理论 熟悉管理模式 理解管理方的策略与实践 掌握劳资合作的方式 ;第1节 谁是管理方;雇主协会的类型 在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会 由同一地区企业组成的地区协会 雇主协会的作用 参与谈判 解决纠纷 提供帮助和建议 代表和维护 ;第2节 管理方的角色理论;权变管理理论： 权变管理理论认为，职权的??中程度由不确定性的大小以及环境的变化程度决定。 评价 ：该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。 ;劳动过程理论： 劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引发管理控制问题。 评价：降低生产所需技能受到普遍质疑；只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。 ;利益相关者理论 ： 该理论把企业组织看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展。 评价：管理方保持中立不符合现实 ;决策过程理论 ： 决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑 评价：从管理者自身素质、组织内部的权力关系、决策的重要性等几方面看。 ;战略选择理论 1984年，麻省理工学院教授托马斯?A?科可恩（Thomas A. Kochan）首次将战略选择引入劳动关系，科可恩教授指出，在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制： ⑴企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比； ⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。 评价 ：科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于解释20世纪80年代以来被普遍采用的高绩效范式，这具有较大的局限性。;第3节 管理模式和实践;独裁∕剥削管理模式 特征：强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性。 对待工会的措施：独裁∕剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方总是不遗余力地将工会排除在本企业组织外，通过规避甚至违反法律来阻止工会的建立。 技术变革 灵活的就业安排 在集体谈判中采取强硬的立场和破坏罢工 停工和迁厂 ;集权∕宽容管理模式 特征：专业化 职位阶梯 忠诚感 对待工会的措施：集权∕宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。对管理方来说，一方面，工会作为工人利益的代言人，通过集体谈判维护雇员利益；另一方面，工会的存在使劳资双方的沟通更顺畅，企业内部申诉体制的建立可以防止直线管理人员滥用职权。;自主∕合作管理模式 特征：自主∕合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福 利资本主义与家长制管理（paternalistic management），包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会，公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享计划、以及其他提高员工忠诚度与献身精神、防止企业工会化的策略。 自主型组织设计、雇员参与计划、人事与就业政策 对工会的措施：人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关系，以更积极的态度对待工会。;复习思考题 ;福特(英国)公司:改变管理战略;公司开始推行双轨经营战略,相应地,在劳动关系方面借鉴日本企业的管理方式(见图4—2)。最终,公司推出质量圈计划,旨在消除劳资双方的对立关系。然而,质量圈计划遭到了英国手工业工人联合会的强烈抗议。他们认为,质量圈计划忽视了现有的集体谈判机制,因为管理方可以把许多组织问题归结为质量改进问题。此后公司逐渐意识到,企业文化变革与劳资双方间心理契约的建立需要一个很长的过程(估计需要10-15年)。 ;福特(英国)公司的劳动关系新战略包括以下四个方面。 1.报酬与劳动过程协议 旨在消除等级界限,增加劳动过程的流动性。 1985年的协议内容包括:(1)减少职务分类数目(从500个减至52个);(2)扩展职位任务、角色与职责,包括基本维修等;(3)在电力类和工程类职位之间增加流动性。 1988年的协议又增加了以下内容:(1)建立工作团队,由负责人监督团队工作;(2)部分维修工人从公司维修部调入工作团队,如果需要,他们还承担部分生产任务;(3)雇用临时工(以后的工人罢工取消了这一条款)。 2.雇员参与 旨在发展质量保证意识,而不是为了进行质量控制。不再单纯由质量检验人员负责鉴定产品并修补缺陷,全体员工在工作过程中实时检查并改进产品质量。 ;3.参与式管理 旨在建